论　资　历

（1986年3月）

张泽槐

资历，是选拔、培养、使用干部过程中经常遇到的问题。长期以来，在干部工作实践中，对资历问题争论很大，主张论资排辈者有之，否定资历作用者也不乏其人。可谓众说纷纭，莫衷一是。这种状况，与对资历的理论探讨不够不无关系。因此，从理论上对资历进行探讨研究，搞清楚资历的构成、特征及其在干部提拔使用中的地位和作用，对于当前和今后正确地对待资历，从而合理地选拔、培养、使用干部，有着重要的指导意义。本文试图就资历的一些理论问题，谈谈自己的一些粗浅看法，以期抛砖引玉，推动对资历问题的理论研究。

一、资历的构成

资历，是人们广泛使用的一个概念。资历的基本含义，就是资格和经历。对于这一点，大家的看法基本相同。但是，在对资历的具体理解上，即资历具体由哪些内容构成，看法并不一致，甚至大相径庭。有的把资历简单地归结为工龄加职务；有的把学历与资历分割开来，对立起来；有的则把年龄与资历等同起来，等等。笔者认为，这些说法既不全面，又不准确，在实际工作中容易引起对资历的错觉和片面理解。为了正确理解资历的构成，有必要对构成资历的两个要素――资格和经历进行深入的分析。

1、经历。经历的原意是指亲身见过、做过或遭受过。这里是指资历的形成过程，亦即形成资历的时空条件。任何资历的形成，都是以一定的经历为基础的。而任何经历，都表现为一定的过程，有着一定的内容，并在一定的时空条件下进行。因此，经历的构成要素有三个：一是所从事的工作或活动，即经历的内容。社会上的工作或活动，种类成千上万，如政治的、经济的、军事的、科研的、教育的、文艺的、卫生的、体育的等等。具体到某一个人，可能从事其中的一项、几项乃至更多。作为经历构成要素的工作或活动，是指已经参加过的所有工作或活动。二是时间，即工龄。从事任何工作或活动，都有其具体时间。把已参加的工作或活动的时间相加，就是通常所说的工龄。这种工龄，就是构成经历要素意义上的时间。三是地点，即所从事的工作或活动的空间范围，如什么地方、什么单位或部门等。从经历的构成看，学历是学习的经历，而学习也是一种社会活动，因此学历也是经历的组成部分

2、资格。资格是所从事的工作或活动过程中形成的社会地位或身份。资格有着双重含义：一是指标志资格形成的具体职务、职称、级别、荣誉称号等等。这是其有形的方面。二是无形的方面，即与职务、职称、级别、荣誉称号等相应的或不相应的声望和影响力。

首先看看资格的有形方面。社会上的工作或活动数不胜数。每个有工作或活动能力的社会成员，都是在一定的时间和范围内，从事某些工作或活动，从而取得某种社会地位或身份。如从事党政工作的，可以取得党委书记，省长、县长、乡长等职务；从事经济技术工作的，可以取得工程师、农艺师、经济师、会计师等职称；从事教学活动的，可以取得学士、硕士、博士、助教、讲师、教授等学位或职称；工人，按其劳动熟练程度和贡献大小，也有八级之分，并可取得劳动模范等称号……这些说明，资格不仅仅是指党政领导职务，各种技术职称、工资级别、学位学衔、荣誉称号等，都属于资格范畴，都是一种具体的社会地位或身份的标志。这些有形的具体标志，都是按照法定程序，履行一定手续，通过不同方式得到社会认可的。附带说明一下，笔者把文凭也划定为资格范畴，是因为文凭系一个人在学习阶段中取得的身份标志。

再看看资格的无形方面。在一般情况下，职务、职称等与声望、影响一致的。一个人取得某种职务或职称时，与之相适应的声望、影响力也随之产生，从而共同构成了这个人的资格。然而在有些情况下，职务、职称与声望、影响并不等同。如有的虽然取得了某种职务或职称，但由于本人或是实际水平不够，或是搞不正之风，其声望、影响力就会低于实际职务或职称。反之也是一样。人们常说的某某领导不够格，其中就包括声望和影响力。这些说明，声望和影响力应当成为资格的有机组成部分。

通过上述对资格和经历的分析，我们可以看到：经历是资历形成的过程，也是资格形成的基础；资格则是资历形成的标志，也是经历的结局。至此，我们可以把资历详细表述为：资历是在一定时空条件下，在所从事的工作或活动中形成的社会地位或身份。资历的构成如图所示：

当然，资历的层次还可以继续分下去。但是，这已经可以说明，资历是一个广义的概念。这种广义性在于：

第一，资历并非只对干部而言。凡是参加某项工作或活动的人，都可能形成一定的资历。

第二，资历并非某一时空条件下取得的某一种资格，而是在已经过来的经历中所取得的各种资格（包括文凭）之和。

因此，简单地把资历概括为工龄加职务是不确切的；把学历与资历分割开来，对立起来，也是错误的。资历的构成还说明，年龄与资历是两个不同的概念。年龄表示一个人生活时间的长短，资历则表示一个人社会地位的高低。两者的关系不是同一关系，而是交叉关系，其交叉部分仅仅是资历的工龄部分和年龄中与工龄对应的部分。把年龄与资历等同起来，关键在于把年龄与工龄（即工作时间的长短）混为一谈。当然，在一般情况下，年龄越大，工龄越长，资历也就越高。但是，由于一个人不可能一生下来就参加工作，而以后参加工作的时间又有早有迟，加上资历的形成有其内在规律，从而年龄不可能等于工龄，更不等同于资历。在现实生活中，年逾花甲而资历平平者比比皆是；有些人不到“而立”之年，却已经取得了较高的资历。因此，将年龄等同资历，在理论上是站不住脚的，在实践中则是有害的。

二、资历的特征

从资历的构成看，资历具有以下特征：

1、实践性。这是资历的本质特征。任何资历的构成，都是具体参加社会某些工作或某些活动的结果。离开社会实践，也就无所谓资历。比如，不从事经济技术工作，就不可能取得工程师、农艺师、会计师、统计等职称；不从事党政工作，就不可能取得党委书记、省长、县长等职务；不参加战斗、生产劳动、体育活动，就不可能取得战斗英雄、劳动模范、最佳运动员等荣誉称号，等等。这些说明，实践是形成资历的基础，而实践性则是资历的本质特征。

2、客观性。这种客观性，包括两个方面的含义：一是指资历的形成过程是客观的。资历的形成要有一个过程。而这种过程，都是在一定的时间里，一定的环境中和一定的条件下完成的。时间、空间都是客观存在的，因而形成资历的过程也具有客观性。不能设想，一个人可以在没有时间、没有地点（空间范围）的情况下进行某项工作或其他社会活动，因而取得某种资历。二是指资历本身也是一种客观存在。资历一经形成，就具备了客观性，就是一种客观事物。无论什么人，企图仿造自己的资历或否定别人的资历，都是无济于事的。比如，毛泽东、朱德在土地革命时期，胜利会师于井冈山。当时林彪只不过是一个见识排长。“文化大革命”中，林彪为了篡党夺权的需要，将毛泽东、朱德会师篡改为毛泽东、林彪会师，从而伪造自己在井冈山斗争时期的资历。但是，历史很快就戳穿了这一弥天大谎。这说明，资历是客观的，不是主观的，任何主观意愿都无法改变它。

3、差异性。资历的差异性，也包括两个方面的内容：一方面，是指一个人的资历并不等于这个人的德、才、勤、绩之和，即个人资历与德、才、勤、绩之间的差异；另一方面，不同人员的同等资历之间也存在着差异，即资历相同，德、才、勤、绩不一定相同。

资历的这种差异性，是在资历的形成过程中产生的。资历在其形成过程中，要受到多种因素的制约。这些制约，可以概括为四个方面：一是主观努力的程度，即所具备的德、才、勤、绩情况。这是资历形成的基本因素。二是社会环境因素，主要包括政治经济形势、人才政策、组织人事制度等。这是资历形成的重要因素。如“文革”这一政治形势，促成一些“三种人”进入各级领导班子，取得不应有的资历；而一些德才兼备的优秀人才却受到压抑甚至打击，不能形成应有的资历。因此，社会环境因素对资历形成的制约作用是很大的。三是工作环境因素，包括工作条件、领导与被领导的水平、气氛等。这也是制约资历形成的重要因素。如两个德才相同的人，由于工作环境不同，形成的资历也就不一样。有的人在这种环境中工作资历平平，一旦换一个环境就大不相同而取得很高的资历。如陈景润，从事教学，可能不如一般教师；而搞数学研究，却一鸣惊人，成为有名的数学家。四是个人其他因素，包括性格特征、个人爱好、人际关系、年龄及健康状况等，也在资历形成中起一定制约作用。上述这些因素相互作用，共同制约着资历形成的全过程。当然，在一般情况下，资历与德、才、勤、绩是一致的。一个人具备了一定的德、才、勤、绩，就可能取得相应的资历。反之也是一样。一个人取得了某种资历，也就具备了相应的德、才、勤、绩。

但是，制约因素有时是不平衡的。这样，资历与德、才、勤、绩之间，就不可避免地会存在或大或小的差异。在实际工作中，这种差异具体表现为两种情况：第一种情况，资历高于德、才、勤、绩之和。有的人德才一般，勤绩平平，但或因政治形势所需，或因派性、“裙带关系”影响，或因组织考察失误，或因本人采取不正当手段，从而取得不应有的资历。这种情况，是在了解资历时应当引起特别注意的。第二种情况，资历小于德、才、勤、绩之和。有的人德才兼备，勤绩超群，理应取得相应的资历。但是，由于机遇、人际关系、环境条件等因素的制约，没有形成相应的资历。这种情况，也是值得注意的。

上述资历的差异性特征及其产生的原因，说明了两个问题：一是资历系德、才、勤、绩与其他多种因素综合作用的结果，因而资历不一定等于德、才、勤、绩之和。二是由于资历的这种差异性，因而不能把资历作为评价衡量干部或提拔使用干部的主要依据。

4、局限性。这里指时空条件对资历的制约作用，也是对资历的历史性特征和范围性特征的概括。资历是在一定的时空条件下形成的，是一定时空条件的产物，其作用也必然受到一定时空条件的限制。时过境迁，资历的作用就会发生很大的变化。特别是在科技猛进、知识激增的今天，时空条件对资历作用的制约就会越来越明显。资历的局限性主要表现在三个方面：

一是时间性限制，亦即历史性。资历是对已经过去的工作或活动情况的记录，只能说明一个人的过去，而不能说明现在，更不能说明将来。这种历史性，说明资历的作用只能局限在一定的时间内。超过一定时间，其作用就会大大降低，甚至完全不起作用。比如，某人六十年代当过厂长，只能说明他当时取得了厂长这个资历。但是，这并不能说明他现在够当一个厂长，更不能说明他将来也够一个厂长的资格。这是因为，现在的企业经营管理水平已不同于六十年代。

二是地域性限制，亦即范围性。任何资历的形成，都有一定的地域范围，其作用也要受这种零陵地区范围的限制。走出资历形成的地域，其作用也会受到影响。如某人在某地当了茶叶公司经理，但到了另一个地方，就不一定当得了茶叶公司经理。因为他的茶叶公司经理的资历，是在当地条件下形成的，只适合当地的管理水平。而到了另外一个地方，其经营管理水平可能远远高出原来的公司。

三是行业性限制。这实际也是范围性的一种表现形式。同等的资历，在不同的行业，其作用也要受到很大的限制。比如，同是技术员，农业技术员搞工业就可能闹出笑话，工业技术员搞农业也可能一筹莫展。

上述说明，资历并非万能。它受到时空条件的制约，只能在一定时间里、一定范围内、一定行业中发挥作用。因此，在干部的提拔使用上，必须考虑干部资历的局限性，切不可“乔太守乱点鸳鸯谱”。

资历除上述特征外，还有社会性、可控性等等，这里不再阐述。我们分析和掌握资历的特征，目的在于更好地认识资历的地位和作用，用科学的态度对待资历，从而在干部的提拔使用中少走弯路，少犯错误。

三、资历在干部提拔使用中的地位和作用

干部的提拔使用，要受到多种因素的制约，诸如干部自身所具备的德、才、勤、绩，工作的需要，领导的干预等等，资历只是其中的因素之一。在这些因素中，干部的德、才、勤、绩，是一个干部优劣的最本质、最直接的表现，也是决定该干部是否可以提拔使用的基础和主要依据。因此，在干部的提拔使用中，处于首要地位的应当是德、才、勤、绩。而资历，从它的构成和特征看，只是一个干部优劣的间接的、表面的甚至歪曲的表现。这就决定了在干部的提拔使用中，资历只能处于次要的地位。如果把资历的地位抬得过高，甚至摆到首位，势必在提拔使用干部时出现论资排辈的弊端。这样，那些资历高但不能胜任工作的干部就下不来，那些资历不高但是德才兼备的优秀中青年干部就上不去，干部队伍的“四化”就会成为一句空话。

资历在干部提拔使用中的次要地位，决定了它所起的作用也只能是次要作用，而不能起决定作用。资历的这种次要作用，在实际工作中则具体表现为参考作用，其表现形式主要有三种：一是证件式，即证明一个干部有过哪些经历，曾经取得过哪些职务、职称、称号等等。资历的这种证件式作用，过去存在，现在存在，将来仍然会存在。二是线索式。在了解考察干部时，资历可以为考察者提供一些考察线索。比如，要考察某一干部担任某一职务时的表现，资历可以提供具体的时间、地点，以便于考察的进行。三是参谋式。在研究确定一个干部的培养方向或任职单位时，资历可以提供该干部的经历和已经取得的资格（如职务、职称、文凭）等，帮助组织人事部门作出最佳选择，从而有利于干部的成长。这种参谋式作用，将是今后资历作用的一种主要表现形式。

基于资历在干部提拔使用中的地位和作用，在实际工作中，对资历问题应当坚持两条原则：既要看资历，又不惟资历。

要看资历，就是要正视资历的地位和作用，而不要轻易否认它。资历是一个人在一定时空条件下进行工作或活动的　历史记录，具有客观性和实践性，因而在干部的提拔使用中，理所当然地要占有一定的地位，发挥一定的作用。资历的作用虽然是次要的，属于参考，但并非可有可无。这是因为：第一，资历有助于了解干部的过去，并对研究确定干部的培养使用方向有着参考作用。看一看干部的资历，可以减少提拔使用干部的盲目性，避免走弯路，使干部沿着最佳路线成长。第二，具备一定资历，对于被提拔使用的干部来说，也是有必要的。资历在一定程度上反映了一个干部领导经验。提拔使用干部，如果不具备一定资历，坐“直升飞机”，或一次跨越的台阶太多，在目前等级观念还比较严重的情况下，往往难于被人们所接受，对被提拔干部的成长也不利。因此，在有些情况下，甚至需要帮助被提拔的干部搭台阶，使之小步快跑，以取得一定的资历。这些说明，在干部的提拔使用中，不能一概否定资历的作用，而是要正视它，因势利导，使之为提拔使用干部服务。

不惟资历，就是要在干部的提拔使用中，坚持把德、才、勤、绩放在首位，而把资历摆到次要地位上。资历的差异性、局限性特征，说明资历并非万能。它不能成为衡量干部优劣的主要依据，而且只能在一定时空条件下发挥作用。因此，片面强调资历，就会压抑人才，阻碍干部队伍的“四化”进程。实践已经证明了这一点。比如，在很长一段时间内，提拔使用干部，片面强调参加工作时间的长短，原有职务的高低，从而导致各级领导班子普遍年龄偏大，文化偏低，能力偏弱。有一段时间，部分地方和单位提拔使用干部，又片面强调学历和文凭，忽视干部的实际工作能力和水平，使少数领导班子出现了高文凭、低水平的现象。当然，学历和文凭是资历的有机组成部分，一般可以证明一个人具有某些方面、某个层次的知识水平，但它与实际工作水平之间是有差别的。因此，唯文凭也是唯资历在新形势下的一种表现形式。这些问题的出现，都与把资历的地位和作用抬得过高有关，都是片面强调资历的某一个方面的结果。我们不唯资历，关键就是要把资历从过去那种过高的地位上拉下来，摆到次要的位置上。唯有这样，干部的提拔使用才能真正摆脱论资排辈的影响。不然的话，我们即使克服了唯工龄、唯职务、唯文凭等片面做法，今后还可能出现唯职称、唯荣誉称号等倾向。

总之，我们应当全面认识资历，正确对待资历，在干部的提拔使用中坚持既看资历、又不唯资历的原则。在看资历时，既防止论资排辈的倾向，又要注意防止不重视资历作用的倾向。

（此文为湖南省第三梯队建设理论研讨会征文，在1986年3月召开的湖南省第三梯队建设理论研讨会上评为二等奖，并为中组部同年5月在石家庄召开的全国第三梯队建设理论研讨会所采用。）