第五章  师资队伍与人才培养

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。只有高质量的师资队伍，才会有高质量的教育业绩，才能真正办成人民满意的学校。学校“升本”以来，狠抓师资队伍建设，不断提高教育质量，促进了学校的快速发展。在“升本”之初，为尽快提高本科教育质量，学校从提高教师的育人水平入手，一手抓学习，一手抓研究，面向全体，突出骨干，循序渐进，在较短的时间里让教师的工作能力有了迅速地提高。2006年，“申请学士学位授予单位整体条件评审”通过之后，面对学校的新发展，展望新征程，学校以教师的发展为本，继续加强教师队伍建设，以改革为契机，按照“人才强校”战略，制定教师队伍发展规划，推进人才工作制度创新，教师队伍数量稳步增长，结构不断优化，发展态势良好。

一、历年的工作成绩

2002年，大力加强教师队伍建设，多渠道引进高学历、高素质人才；积极培养中青年教师，师资队伍结构得到明显改善。一是加大人才引进力度，拓宽选才视野。修订和完善了《零陵学院引进优秀人才暂行办法》，在《光明日报》《中国教育报》等媒体发布广告，积极引进高学历、高层次的专业人才，制定了引进人才的诸多优惠政策，全年共引进硕士5人、调进副高以上职称教师3人、接收优秀本科毕业生20余人。2002年12月，学院领导带队赴全国14个省市60余所高校招聘人才，广泛宣传我校引进人才的优惠政策。当时共有3000余名本科生、140余名硕士研究生、3名博士研究生、8名教授向我校递交了求职推荐表或电子邮件。二是学校制定和采取一系列措施培养中青年教师。鼓励中青年教师攻读硕士、博士学位。2002年全校青年教师在职攻读博士、硕士研究生20人，还选派5名副教授到名牌大学和科研机构作访问学者。2002年，有3位教师被评为正高职称，有25位教师被评为副高职称。这一年，学校高级职称教师占教师总数的39.77%；年龄结构更趋年轻化，50岁以下的正副教授占正副教授总数的57.14%；高级职称教师的专业结构也更趋合理，在文学、哲学、数学、物理、化学、经济学、管理科学等学科都有专业教授。

2003年，坚持“人才兴校”，狠抓队伍建设，积极推进人事制度改革，人才结构进一步改善，整体水平不断提高。首先，加强师资队伍建设，教师结构进一步得到优化，整体素质明显提高。一是加大了对优秀人才引进力度。出台《零陵学院引进优秀人才暂行办法》，优化了人才引进环境。2003年，共引进教授3人、副教授1人、博士1人、硕士11人、高级讲师2人，聘用住校教授1人，聘用应届本科毕业生71人，自己培养的3名博士顺利毕业返校工作，从而使各专业和学科人才队伍结构得到了优化。二是加强了对青年教师的培养力度。鼓励青年教师外出作访问学者、考研和考博，2003年，外出作访问学者4人，在职攻读博士学位5人，选拔并成功推荐了3名省级青年骨干教师，另有125名教师报名参加研究生考试。2003年暑假，对新进教师举办了岗前培训，提高了新进教师的职业技能。三是为申报高级职称的教师创造各种条件。2003年，学校6人被评为正高，19人评为副高。从总体上看，师资队伍基本稳定，与上一年比高职称、高学历教师略有增加，其中正高增加9人，达到26人；副高增加20人，达到104人；博士、硕士（含在读）增加14人，达到53人。其次，加强干部队伍建设，干部管理水平进一步提高。一是制定了《零陵学院关于领导干部职务任职资格的若干规定》《干部任职和考察的有关程序》等制度，重新选拔任命了全部中层领导干部，同时向省委组织部推荐了院级后备干部。全年组织召开了民主推选会10余场次，座谈会6次，考察谈话600余人次，切实做到了公开、公平、公正，受到了广大教职员工的拥护，推进了学校干部队伍的“四化”进程，全年共任命副科级以上干部133人，其中提拔任用干部121人。一大批高职称、高学历教师和年青骨干得到了任用，干部结构得到了进一步优化，学校管理水平得到了进一步提高。二是基本上建立了一支结构合理、素质优良的思想政治工作队伍。2003年，从全日制本科毕业生中招聘了26名优秀毕业生担任学生政治辅导员，实行新的用人制度和工资制，有效地提高了学生工作队伍整体素质和管理水平。学工部还举办了思想政治工作干部培训班，通过理论学习和培训，思想政治工作队伍的理论水平和管理能力得到了提高。其三，积极出台人事方案，人事制度改革稳步推进。一是出台了《零陵学院编制管理办法》《零陵学院职能部门岗位配置方案》，根据学生规模，确定管理岗位、教学岗位、教辅岗位和工勤服务岗位，进一步理顺人事管理关系，强化岗位管理。二是按照“转换机制，优化结构，增强活力，提高效率”的原则，积极推进人事制度和分配制度改革。2003年，出台了《零陵学院关于用人制度改革的暂行规定》《零陵学院教职工配偶、子女照顾性安置暂行办法》等一系列文件，并草拟《零陵学院关于分配制度改革的暂行规定》。其内容主要包括：（1）以完全意义上的聘任制度为着力点，改革用人制度；（2）以岗位和绩效为主，改革分配制度。2003年7月，组建成立后勤服务总公司和教材采购中心，实施社会化管理，为进一步深化学校各项改革打下了坚实的基础。

2004年，首先是师资队伍的整体水平有所提高。学校出台了《湖南科技学院关于引进优秀人才的暂行办法》，进一步优化了人才引进环境，拓宽了引进人才的渠道和范围。年内共引进教授1人，副教授7人，硕士39人。加大了对在职教师的培养力度，年内攻读博士学位的教师有6人，参加高校在职硕士学习的教师有79人，攻读委培硕士研究生的教师有13人。一年来，学校新增正高7人，副高31人，博士3人，硕士42人，整个师资队伍呈现出“基本稳定、普遍提高、日渐增强”的势头，进一步拉近了我校与教育部合格本科院校评估标准的差距。外语系新增了2名教授、2名副教授；计算机系共有3位教师考上了博士，4位教师考上了全日制硕士生，11名教师考上了在职硕士生，两个系的师资建设都取得了较大突破。数学系、大学英语教学部、法律系等教学系（部）十分重视青年教师的培养和教育，推行了青年教师导师制，组织了公开示范课和公开汇报课，积极帮助青年教师过好师德关、教学关和科研关，青年教师成长迅速，这两年来校的青年教师有的已经成长为教学骨干。其次，人事制度改革稳步推进。制定和实施了《湖南科技学院内部分配方案》，初步建立了有利于师资队伍建设，有利于学校长远发展的分配制度。教职工的收入特别是高职称、高学历教师的收入有了较大幅度的增长。积极探索校内人事制度改革，新进人员首先实行聘用制，实行人事代理，为2005年实行全员聘用打下了坚实的基础。

2005年，坚持“人才兴校”战略，师资队伍建设有新的发展。坚持“培引结合、以培为主”的工作原则，加大人才引进和培养力度。通过努力，新增正高10人，副高21人、中级44人，引进博士3人、副高3人、硕士32人。聘请外籍教师4人，住校教授2人。同时，积极鼓励中青年教师攻读在职博士和硕士学位，现有在职博士生28人、在职硕士生183人，还有102人报考了在职硕士。邓楠教授入选了湖南省首批“新世纪121人才工程第三层次人选”，邓楠、卢卯旺教授被评为省级学科带头人，夏立新、李钟麟被评为省级青年骨干教师。在现有821名教职员工中，专任教师有535人，其中正高37人（不含已退休的6人）、副高134人，博士、硕士109人,省青年骨干教师27人。师资队伍的学缘结构、职称结构和年龄结构逐步趋向合理，师资水平有了较大提高。

2006年，师资队伍上了一个新台阶。学校共引进博士2人、在读博士3人、硕士56人，副高职称教师2人。新增4名教师攻读博士学位，新增42名教师攻读硕士学位。有11名教师参加国外进修、国内访学、单课进修；有14名教师通过了正高职称评审，33名教师通过了副高职称评审，55名教师通过了中级职称评审，3名教师通过省青年骨干教师评审。另外，还聘请了外籍教师4人。师资数量不断充足，队伍结构不断完善。

2007年，师资队伍建设有新的成绩。我校师资队伍不仅有量的增加，而且还有质的提高。全年共引进博士3人，硕士64人；选送博士生13人，新增在职攻读硕士学位的教师21人；有12名教师通过了正高职称评审，29名教师通过了副高职称评审。全校教职工总数达到882人，其中专任教师有611人，专任教师中有56人具有正高职称，163人具有副高职称，有博士18人、在读博士28人、硕士294人。教师的学历、学科、学缘和职称结构都更趋合理。学校积极做好湖南省新世纪121人才工程选拔工作，有1名教师入选第二梯队， 3名教师入选第三梯队。此外，还推荐选拔了省级青年骨干教师培养对象3人。从总体上看，学校师资水平已基本上达到了教育部本科教学工作水平评估的合格要求。

2008年，师资队伍结构得到改善。学校以提高师资队伍整体实力和教学团队整体水平为重点，在严格控制新进人员数量的同时，更加注重教师的在岗培养和新进人员的学缘、学历、学位与职称结构。一年来，新进硕士14人，新进硕士中有来自东北大学、中南民族大学等院校的优秀毕业生，师资队伍的学缘结构得到改善。在职教师中有2人获得博士学位，34人获得硕士学位。硕士以上学位教师已达396人，占专任教师的比例由2007的57.8%增长到69.4%。有17人晋升正高职称、19人晋升副高职称，副高以上职称教师达到215人，占专任教师的比例由2007的32.5%增长到37.7%。此外，魏大宽教授和潘剑锋教授入选省级学科带头人，邓楠教授和卢卯旺教授通过省级学科带头人验收；杨再喜、杨军和乐伶俐老师被确定为省级青年骨干教师培养对象，李年终和李钟麟老师通过省青年骨干教师验收，师资队伍整体实力得到增强。

2009年，实施人才兴校战略，师资队伍建设水平稳步提升。大力宣传和实施潇湘学者工程，着力培养和引进高水平学科带头人和教学名师。组织修订了学校人才培养政策，大力支持教师在职攻读博士学位，并为部分教授解决了家属安排问题。改进人才引进思路，强化了面试环节的管理，着重考查拟进人员的思想素质与专业能力，这项工作得到了绝大多数教学系部的支持与配合。与106名2009年聘约到期的教职工续签了人事聘用合同，稳定了人才队伍。加强了新进人员的岗前培训，对新进教师实行导师制，并进行跟踪听课，帮助新进教师尽快站稳讲台。全年引进博士、硕士60余人，另有55名在职硕士毕业，全校具有博士、硕士学位人员达到485人。有6人晋升正高职称、16人晋升副高职称，副高以上职称人员达到239人。石循忠同志获评“湖南省优秀教师”，有2人入选省级学科带头人培养对象、3人入选省级青年骨干教师培养对象、3人通过省青年骨干教师验收、2人被评为省普通高校青年教师教学能手。队伍建设水平继续呈现稳步提升的良好势头。

2010年，师资队伍结构进一步优化。学校组织了首届优秀教学奖评选表彰活动，开展了“教学理念、方法与实践”网络培训工作，全校教职员工的教学中心意识和质量意识进一步增强。大力推进质量工程建设，获得国家级质量工程项目1项、省级质量工程项目39项。大力加强师资队伍建设，全年共引进教师56人，其中博士3人、副高2人、硕士46人，6名博士毕业回校工作，5人晋升正高、28人晋升副高、40人晋升中级职称，5人入选湖南省新世纪121人才工程（第三层次）、3人入选省级青年骨干教师，师资队伍结构进一步优化。

2011年，师资建设取得新进展。确定了“十二五”期间学校人才队伍建设指导思想、总体目标和主要措施。全年共引进教师67人，其中博士4人、副高1人、硕士49人。有2名博士毕业回校工作，选送了9名教师攻读博士、5名教师赴国内外重点高校访学。专任教师中有2人入选湖南省学科带头人培养对象，5人入选省青年骨干教师培养对象，2人通过省学科带头人验收，3人通过省青年骨干教师验收，2人获“湖南省普通高校教学奉献奖”。积极组织青年教师岗前培训工作，学校获“2010年度湖南省高校教师岗前培训管理工作组织奖”。根据全省统一安排，积极稳妥地推进人事制度改革，基本完成了首次岗位设置与人员聘用工作。

2012年，师资队伍结构有新改善。适应湖南省高校人事制度和职称评定工作改革的新形势，学校制定了《人事代理实施暂行办法》《特聘教授讲座教授聘任及管理暂行办法》等文件，进一步完善了人事管理与职称评聘制度。加强人才引进工作力度，全年共引进博士9人、硕士45人，正高职称教师1人、副高职称教师2人。有3名教师博士毕业回校工作。有5人晋升教授职称，25人晋升副教授职称，4人入选省青年骨干教师培养对象。有8名老师获得湘潭大学硕士研究生指导教师资格。选送了11名教师攻读博士学位。师资队伍的学历、职称、学缘结构进一步改善。加强新进教师岗前培训，学校获得“湖南省高等学校教师岗前培训管理工作二等奖”。

2013年，人才队伍活力增强。实施人才兴校工程，启动首批“英才支持计划”，遴选5名优秀青年教师为支持对象，每人每年给予6-8万元的培养经费支持。加大对青年教师培养力度，对在省级教学竞赛中获得优异成绩的教师给予重奖，对教师在职进修学习、提高学历学位实行了全省高校最优惠的政策，全年共选送116名教师进修访学，支持18名青年教师在国内外大学攻读博士学位，推荐获准 3 名教师为湖南省青年骨干教师培养对象。派出100余人次前往全国各地引进人才，选聘了2名特聘教授。充实和加强了师资队伍，新进教师60余人，高职称教师比例有新的提高，有8名教师晋升为教授，11 名教师晋升为副教授。

2014年，人才引进与培养呈常态化、高端化、国际化方向发展。全年新进教师51人。有18名在职教师考取博士研究生。1人被确定为省级学科带头人培养对象、3人被确定为省级青年骨干教师培养对象。2人通过省级学科带头人验收检查，4人通过省级青年骨干教师验收检查。5人通过二级教授评选。7人晋升教授职称，20人晋升副高职称，师资结构进一步优化。举办了校内首期雅思培训班，组织了30余名教师赴国内外高校培训，其中19名教师赴美国研修，推荐3人为国外访问学者、1人为国内访问学者。

2015年，加强人才工作，师资队伍建设迈上新台阶。核定了二级单位编制，基本完成了定员定编定责工作。学校加大人才引进和培养工作力度，成立了人事工作领导小组、职称改革工作领导小组，全年新进教职工80人，其中博士研究生8人（含博士毕业回校4人）；特聘教授3人；评聘正高8人、副高26人、中级27人；1人入选2015年度享受省政府特殊津贴人员；4人被确定为省级青年骨干教师培养对象；6人通过省级青年骨干教师验收或考核。

2016年，人才队伍建设获得新进展。进一步完善人才政策，精准培养和引进高层次人才，引进教授、博士12人，2016年底共有博士69人，比2015年底净增5人；重点引进了2个工作团队，特聘教授6人；2人晋级为二级教授，1人获得国务院政府特殊津贴、1人获得省政府特殊津贴，23人晋升高级职称，4人列为学校第三批“英才支持计划”；聘请52名行业、企业骨干来校担任专业技能课教师，选派25名教师到企业接受培训、挂职锻炼。

2017年，师资队伍结构进一步优化。学校确定2017年为人才工作年，出台人才引进、管理等制度10项，惜才、爱才、重才、用才机制基本建立，竞争机制更加健全，人才队伍建设呈现出稳中向好的正向趋势。在“双一流”建设和申硕的双重竞争背景下，学校不仅稳定了现有队伍，而且还引进教授、博士33人，签约特聘教授、讲座教授5人，专任教师中博士比例由9.25%提高到12.99%；选拔校内第四批“英才支持计划”6人、首批“青苗支持计划”10人；7人通过高校教师系列正高职称评审、22人通过各系列副高职称评审；两名博士入选“永州市首届青年英才”；1名教授被评为湖南省优秀教育工作者。

2018年，坚持引育结合，构筑人才集聚新高地。首先，坚持人才强校战略。围绕“11222”人才队伍建设目标，一是大力做好高层次人才引进工作。全年引进教授、博士等高层次人才61人，截止2018年底，全校有教授105人、博士148人;二是着力建设师德高尚、业务精湛的教师队伍。制定《加强新时代教师队伍建设实施方案》，出台22项举措；加大人才培养力度，全年选送12名青年教师赴国（境）外大学攻读博士学位，选派500人次参加国内外访学、课程进修、出国外语培训、高校网络培训等，选拔校内“英才支持计划”6人、“青苗支持计划”10人。三是着力构建双师双能型教师队伍。制定《“双师双能型”教师队伍建设暂行办法》，首批认定“双师双能型”人才117人。四是充分发挥兼职教师队伍作用。签约特聘教授、讲座教授3人。其次，加快推进人事制度改革。按照中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》精神，结合学校实际，积极构建教师分类管理和分类评价体系，教师队伍的竞争力和活力大幅提升。两名教师入选“湖南省自科基金杰出青年项目”,一名教师入选“湖南省自科基金优秀青年项目”，一名教师入选“湖湘青年英才”。制定《湖南科技学院教师系列专业技术职称评审工作实施方案》，首次进行高级职称自主评审，评选正高职称5人。评审严格程序、规范操作、公平公正，充分发挥了导向性作用。

2019年，注重引育并举，师资队伍结构愈发科学。坚持引育结合，构筑人才集聚新高地。一是大力提升高层次人才比例。截止2019年底，相比2018年，正高职称增加8人，增幅比例为7.4％；博士增加58人，增幅比例为41.1%。二是着力建设师德高尚、业务精湛的教师队伍。制定《湖南科技学院新时代教师职业行为规范及师德失范行为处理办法》，出台20项举措；加大人才培养力度，5人入选省121创新人才培养工程第三层次人选，1人入选湖南省芙蓉教学名师，2人入选湖南省芙蓉学者奖励计划，1人入选科技创新类湖湘青年英才，7人遴选为湖南省普通高校青年骨干教师，1人被评为永州市优秀教师。11人入选学校第五批“英才支持计划”和第二批“青苗支持计划”。45名教师被认定为“双师双能型”教师。6人通过正高职称评审、12人通过副高职称评审、36人通过中级职称评审。三是充分发挥兼职教师队伍作用，签约讲座教授4人、学科发展顾问2人。

2020年，师资队伍结构显著优化。注重引育并举，人才集聚效应逐步显现。一是精准引才聚才。学校全年引进教师66人，其中刚性引进博士20人，柔性引进博士10人，刚性引进博士增幅比例为16.25%。二是支持教师提升学历层次和业务能力。制定《湖南科技学院芙蓉人才支持计划实施办法》《关于选送教职员工攻读委培博士的补充规定》《湖南科技学院高校教师系列（含实验技术）专业技术职称评审工作实施方案》等系列制度文件，全年46名教师在职攻读博士学位，5名教师进站做博士后研究，5名骨干教师参加国内访学，9人在省市地方政府、科研部门挂职锻炼；6人通过正高职称评审，11人通过副高职称评审，49人通过中级职称评审，7人享受校内培育岗位任职资格。31名教师被认定为“双师双能型”教师。三是打造“名师”工程。2人入选湖南省芙蓉学者奖励计划，1人入选湖湘青年英才，7人遴选为湖南省普通高校青年骨干教师，1人入选湖南省100个科技创新人才，1人获评“永州市文化艺术名家”荣誉称号、1人获评享受永州市政府特殊津贴专家、2人入选永州市青年英才、9人获评永州市青年岗位能手，1人获评永州市优秀教师、1人获评永州市优秀班主任。

二、三次“评估”的进步

从师资队伍的教学水平看，从专科教育向本科教育的提升，再从本科教育准备硕士点的申报，从而为硕士教育准备一定的师资，从三次“评估”中，可以看出三个阶段的进步。

（一）2006年，“申请学士学位授予单位整体条件评审”

为保证师资队伍的教学水平能随着本科教育的提升而提升，在最初的四年里，学校主要从三个方面做出了努力。

1.加强师资队伍建设，确保教学质量不断提高

教育大计，教师为本。深化教育教学改革的关键在教师，保证教学质量的关键也在教师。作为新建本科院校，学校为了建设一支适应高质量教学要求的师资队伍，采取引进与培养相结合的办法，制定了一系列政策和措施：一是采取各种优惠政策引进高学历、高职称的教师。如引进一个教授，提供175平方米的住房一套，连续服务满5年产权归个人；安家费12万元，有博士学位的教授，安家费再增加2万元；配置笔记本电脑一台，安装住宅电话一部等。四年来，先后引进教授4人，博士2人，硕士77人。二是支持中青年教师在职攻读博士、硕士学位，提高学历学位层次。选送200多名教师在职攻读博士、硕士学位。三是鼓励中年教师外出单科进修或做访问学者，提高教学和科研水平。四年来，共投入引进人才和教师培训经费1557.18万元，同时投入335.27万元，给具有讲师以上职称或具有硕士以上学位的教师每人配备笔记本电脑一台。

2.严把“三关”，确保教师具备良好素质

一是严把拟进教师“进入关”。所有拟进教师，首先由主管校领导和纪委、教务、人事等部门负责人及有关专家组成的考核小组考察其教师素质和教学水平，只有通过考核的人选，方可递交校务会讨论。二是严把非专任教师 “授课资格关”。对于申请兼课的非专任教师，学校定期组织有关专家通过对其听课、查教案等进行资格认定，未获授课资格者，各教学系（部）一律不得为其排课。三是严把任课教师“教学质量关”。严格执行各主要教学环节质量标准，对教学态度不认真、教学水平不高、教学效果较差的任课教师，及时做出解聘或调离教学岗位的处理。最初四年，共解聘2人，调离教学岗位3人，停课整顿3人，校系两级诫勉谈话30人。

3.有效引导，激发教师提高教学热情

积极开展优质课竞赛、青年教学能手评比和新进教师教学技能竞赛，定期评选优秀教学奖、优秀教学成果奖、最满意教师、教学名师、优秀教学团队，对教学工作突出的教师予以奖励，引领教师热爱教学，将主要精力投入教学工作，不断提高教学水平。

（二）2012年，“本科教学工作合格评估”

学校高度重视教师队伍建设，坚持培养和引进结合，师德与业务并重，教学与科研兼顾，先后出台一系列加强教师队伍建设的政策和措施，取得明显成效。

1.师生比和教师队伍结构达到合格要求

（1）教师数量较好地满足了教学需要。生师比分别为19.8∶1、20.5∶1，总体达到教育部本科教学工作合格评估基本要求；同时各专业教师数量基本满足专业教学需要。

（2）班级授课规模控制比较合理。授课班级人数控制在45人左右，日语、音乐、体育、美术等专业的大部分专业课采用小班上课。2011-2012学年度，全校总开课2178门，共 7080门次，其中小课1944门次，小课门次占课程总门次的27.46%。

（3）教师积极参与学生辅导。任课老师均按要求通过作业批改、课堂答疑、网上交流、短信、电话等方式辅导学生；部分教师担任了学生实习实训、项目研究、学科竞赛、社会实践、文体活动的指导工作。

（4）高学历教师、主讲教师比例符合要求。全校共有专任教师649人，具有硕士及以上学位的教师509人，占78.4%；具备专业（行业）职业资格和任职经历的教师125人，占19.26%，其中71人具有行业背景，24人具有工程背景；符合主讲教师岗位资格人数占93.52%。

（5）教师教学总体水平较高。教学督导听课、领导评教、同行评教结果表明，教师教学总体水平令人满意。学生评教结果的优秀率一直稳定在95%以上。学校共有省级教学名师1人，校级教学名师12人。2016-2019年，有7名教师在全省高校教师课堂教学竞赛中获奖，其中2人获一等奖。

专任教师结构汇总表

2008-2012学年学生评教汇总表

2.加强教师的培养培训

（1）教学团队建设与专业带头人培养成效明显。学校党委行政将引进和培养高层次人才、加强优秀教学团队建设作为学校工作的一件大事来抓，制订《潇湘学者实施方案》、《优秀教学团队建设与管理办法》等文件，召开“十二五”人才工作会议。学校现有省级学科带头人和培养对象6人，湖南省新世纪121人才工程人选8人。评选校级优秀教学团队16个，其中3个晋升为省级优秀教学团队；评选校级教学名师12人，其中1人被评为湖南省教学名师。

（2）教师在职培养措施有力。学校制订《教职员工进修培训暂行办法》、《关于加强师资队伍建设的若干规定》等文件，为在职教师培养提供制度保障与经费支持。师资培养规划中明确规定每年安排10%左右的具有讲师及以上职称的教师脱产学习6-12个月。先后选送 47名教师攻读博士学位，其中12人已获得博士学位；选送13名教师到国内外知名高校做访问学者。举办精品课程、重点课程网络培训，多媒体课件制作培训等形式多样的培训活动，61.6%的教师参加过培训。积极探索“系部+公司”的办学模式，为教师到企业挂职或兼职提供了平台，培养和锻炼了教师的实践能力。土木工程与建设管理系每年选派教师到永大建筑工程公司参与项目设计、实施与管理。经济与管理系教师每年选派教师到山花旅行社、红太阳酒店等从事营销与管理工作。选派教师赴校外实习实训基地、科研或企业单位，参与企业管理或进行科技开发等，熟悉专业的应用背景。积极组织教师利用寒暑假外出参加行业培训，2016-2019年，共培训教师491人次。

（3）积极引导青年教师成长。制定《青年教师培养方案》，对青年教师培养工作进行系统的规划与安排。制订《新进教师导师制实施办法》，选聘教学经验丰富、工作责任心强的老教师担任新进教师导师，进行“一对一”的指导，帮助新进教师站稳讲台。组织教学督导和有关专家对所有新进教师和35岁以下青年教师进行随堂听课，有针对性地进行指导。制定《新进教师教学工作管理暂行规定》，将新进教师听课、读书、参加教研活动等都计入教学工作量，以帮助和督促其成长。在科研与教改课题立项方面尽力向青年教师倾斜，为青年教师成长提供更好的平台。每年举办青年教师优质课竞赛，激励和促进青年教师提高教学水平。音乐系王敏老师参加CCTV2012年民族器乐大赛获优秀奖。计算机与通信工程系吕兰兰、杜敏老师获湖南省2011年普通高校教师课堂教学竞赛一等奖。学校现有省级青年骨干教师（培养对象）43人，省级青年教学能手8人，校级青年教学能手42人。

3.提高教师的师德水平

（1）建立健全师德建设的制度机制。先后制定《关于加强师德建设工作的意见》、《师德规范》、《学术道德规范》等文件，对教师职业道德与行为规范进行明确的规定。成立师德师风建设领导小组，构建了由宣传部牵头，组织、人事、教学、科研、工会、学工等部门齐抓共管的工作机制。注意结合校系两级中心组学习、青年教师岗前培训、中层干部培训等广泛开展师德教育活动。定期组织师德先进个人、师德标兵等评选表彰活动，充分发挥先进典型的示范带动作用。同时，遵照有关规定，严肃处理了4名学术不端、作风不正的教师。

（2）涌现出一批敬业爱岗、为人师表、严谨治学、关爱学生的好教师。近年来，1人被评为全国师德先进个人，1人被评为湖南省师德标兵，3人被评为湖南省优秀教师，2人被评为湖南省思想政治工作十佳，4人被评为湖南省优秀思想政治理论教育先进个人，5人被评为湖南省高校优秀党员和党务工作者，1人被评为湖南省高校党校优秀教师，2人获湖南省首届“教学奉献奖”，5人被评为湖南省芙蓉百岗明星。

4.强化教师的教学质量监控

（1）制订较为完善的教师教学管理规章制度。重视建章立制，规范管理，制定并实施了一系列教学管理制度，内容涉及工作职责、教学运行、质量评价、基本建设、教学研究等教学工作各方面，涵盖备课、授课、实验、实习、考试考核等所有教学环节，形成了较为完备的教学管理制度体系。2012年，修订、编印《教师教学管理规章制度汇编》，规范了对教学基本文件的管理，建立了主要教学环节质量标准，各专业人才培养方案、教学大纲、考试大纲、教学计划等教学文件齐全、规范。

（2）设立教学质量监控组织机构，完善教学质量监控体系。设立了校长领导，主管副校长具体负责的校系两级教学质量监控组织机构。其中，学校层面的质量监控组织机构主要包括学校教学指导委员会、教学督导团、学生教学信息员组织、教务处和教学评估办。其中，学校教学指导委员会负责对教学工作中的重大问题与专项工作进行研究决策；教务处和教学评估办负责执行学校决策并组织日常教学质量的监控；教学督导团是学校教育教学咨询与教学质量的监督机构，对教学工作和活动行使检查、监督、指导、咨询等职能；学生教学信息员组织主要负责收集和反馈学生对教学工作的意见和建议。系部层面的质量监控组织机构主要包括系部教学工作领导小组、教学督导组、学生教学信息员组织，主要负责在学校指导下具体实施本系部的教学质量监控，包括收集、统计、分析本系部的教学工作信息并及时上传至学校相应机构，根据学校反馈的处理意见对教学中存在的问题进行整改、落实。在此基础上，构建了由教学质量目标系统、教学质量组织系统、教学质量制度系统、教学质量信息系统、教学质量评价系统、教学质量反馈系统等六个子系统组成的比较完善的教学质量监控体系。

（3）制定各个教学环节评价指标，健全自我评估工作制度。学校教学工作自我评估制度包括专项评估和综合评估制度。专项评估由实践教学、专业建设、课程建设、教研室建设、教师课堂教学质量、毕业论文（设计）质量与组织管理、试卷质量与考试管理等单一性的评估组成。综合评估主要包括系部教学管理工作年度综合评估、教师教学工作业绩评估及教师年度工作综合考评。所有上述评估都以制度的形式予以固化，学校定期组织专家严格依据评估指标体系和规定程序进行评估，并利用校园网和教务管理系统及时公布评估结果，通过评估促进了教学质量提高。

（4）建立教学信息收集与反馈机制，对教学运行与教学质量实施常态监控。建立和实施教学检查制度、评教制度、听课制度、教学督导制度、学生信息员制度、毕业生跟踪调查制度等，力保教学信息收集渠道畅通。实施开学第一周、期末考试周的校系两级教学巡查制度，组织多层次、立体式的日常教学检查，坚持随机检查与定期检查相结合、学校检查与系部检查相结合、一般检查与专项检查相结合。定期组织学生评教、督导评教、同行评教、领导评教；定期或不定期召开教学工作例会、学生代表座谈会、教师代表座谈会、校友代表座谈会，设立校长信箱。自2008年以来，组织专家对328位35岁以下青年教师、174 位新进教师、30多位教学效果欠佳的教师进行随堂听课。上述多种途径收集的教学信息经过分析、汇总，再通过专题报告、教学会议、情况通报、个别约谈等不同途径反馈给相关师生。针对于学生信息员提供的教学信息，教务处坚持按月汇总成册，及时反馈给学校领导、相关教学系（部）及教师，并督促各教学系（部）及时处理。充分发挥高校教学基本状态数据库的作用，认真收集、汇总教学基本状态数据，深入分析、查找教学工作中的问题与不足，采取改进教学工作的针对措施，纠正教学过程中的偏差，促进教学质量的提高。

（5）严格执行教学各主要环节质量标准。学校通过各种专项、综合教学检查和验收，对课堂教学、实验实习、毕业论文（设计）、考试命题阅卷等环节进行严密监控，督促教师严格执行教学各主要环节的质量标准。学校依据教学各主要环节质量标准执行情况，每年对照教学管理工作年度考核评估指标体系对各教学系（部）进行年度评估。加强学籍管理，对学习不认真导致课程成绩较差的学生采取警告、教育、家长约谈等措施，并对其学籍进行异动处理。三年中，有15位教师因教学差错受到处理；有88名学生因学业成绩差受到降级、退学等处分；有116名学生因考试违纪受到处分；近三届毕业生获得学士学位的比例分别为 99.15%、99.46%、96.2%。

（三）2019年，“本科教学工作审核评估”

学校按照“人才强校”战略，制定教师队伍发展规划，推进人才工作制度创新，教师队伍数量稳步增长，结构不断优化，发展态势良好。

1.教师队伍的数量与结构

（1）教师队伍数量

截至2019年9月，学校共有专任教师819人（其中境外教师8人），外聘教师127人，折合教师总数为882.5人，本科生数15149人，折合学生数15650.3人，生师比为17.73:1；“双师型”教师138人（学校认定“双师双能型”教师162人）；具有3个月以上海外研修经历的专任教师67人；实验技术人员39人（另有实验教师22人，实验管理人员10人）。

（2）专任教师队伍结构

职称结构：具有正高级专业技术职务教师93人（其中教授78人）、副高级专业技术职务教师238人，高级专业技术职务教师比例为40.42%，较2016年38.73%增长1.96%。因工作需要，有27名正高级专业技术职务人员在管理及教辅岗位。

年龄结构：35岁及以下教师305人，占比37.24%；36-45岁教师339人，占比41.39%。中青年教师比例大，教师队伍充满活力，为学历层次提高、教学科研水平提升提供了有利条件。

       专任教师职称结构

                       专任教师年龄结构

学位结构：具有博士学位教师172人，占比21%，较2016年9.37%增长11.63%；具有硕士学位教师575人，占比70.21%；在职攻读博士学位教师70人，其中在国（境）外大学攻读博士学位教师21人，师资队伍学位结构不断改善。因工作需要，目前有7名具有博士学位人员在管理及教辅岗位。

学缘结构：外校学缘专任教师815人，其中境内787人、境外28人，本校4人，教师异缘率为99.51%，较2015年99.12%增长0.39%。

专任教师学位结构                            专任教师学缘结构

2.教师队伍的建设规划与发展态势

（1）科学规划。学校以建设高水平应用型大学为目标，大力实施“人才强校”战略，先后制定了《“人才兴校”工程实施方案》《“双师双能型”教师队伍建设暂行办法》《关于进一步加强新时代教师队伍建设实施方案》及学校“十三五”事业改革与发展规划等师资队伍建设规划，全面统筹学校教师队伍建设。

2017年，根据学校改革发展需要及人才工作面临的新形势，学校加强了高层次人才引进力度，学校成立人才工作办公室，加强人才工作领导，召开了人才工作会议，出台了《湖南科技学院人才引进办法》《关于提高高层次人才待遇的实施方案》《“青苗支持计划”实施方案》《柔性引进和借智工作实施办法》等10个人才政策文件，将引进高层次人才计划和任务分解到教学学院，加强管理和考核，开启了学校人才工作新局面。

（2）实施四项计划

首先，实施“高层次人才引进计划”，引领高层次教师队伍建设。一是提高高层次人才引进待遇，最低直接引进费用30万元/人。二是提高高层次人才进校后待遇，包括免费提供周转房、发放科研启动费、配备博士工作室、实行低职高聘、发放博士教授特殊津贴等。三是压实引进责任，根据发展需要，将引进博士教授计划分解到教学学院，并纳入学院年度目标考核管理。四是注重“以才引才”，抓住军事院校改制机会，整体引进教学、科研团队。从军事院校引进了米双山团队、何建军团队等9名教授和博士。2016-2019年，分别引进博士、正高职称人员8人、22人、58人、33人，高层次人才队伍建设取得新的成绩。

其次，实施“双师双能型教师队伍建设计划”，打造应用型教师队伍。制定和完善了《“双师双能型”教师队伍建设暂行办法》，明确“双师双能型”教师标准，提出具体建设措施。一是提高“双师双能型”教师待遇，给予2000-5000元奖励。二是在职称评聘方面给予政策倾斜，参评条件单列。三是对已取得专业技术职务的行业企业高水平高技能型人才，已有专业技术职务的暂按相应职务聘任；对暂无专业技术职务的行业企业高水平高技能型人才，三年内可享受中级职称绩效工资。学校具有“双师双能型”教师162人。

其三，实施“教师待遇提升计划”，稳定现有教师队伍。制订和完善了《绩效工资实施方案》《关于提高高层次人才待遇的实施方案》《标志性科研成果折算教学工作量实施办法》等分配政策。绩效工资向教师倾斜，向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的教师倾斜。对已完成服务期的博士、教授发放工作津贴（分3000元/月、2000元/月两档）和科研津贴（分2500元/月、2000元/月、1500元/月、1000元/月四档）。对取得标志性成果者将标志性成果折算成教学工作量发放超课时津贴。对学校聘用的急需紧缺人才，采取年薪制、协议工资或项目工资等分配形式。以年薪50万元待遇，面向社会公开招聘了省杰青1人、学院院长1人、副院长1人。

其四，实施“高层次人才服务计划”，助力教师职业发展。出台了《关于进一步加强高层次人才服务工作的实施办法》《进一步提高人才服务质量实施细则》等制度。在高层次人才配偶随调随迁、子女就学等方面提供尽可能的帮助。对未按规定落实政策或因管理不善、服务不优等原因造成高层次人才流失的部门和个人，进行严肃追责。

（3）发展态势。学校教师队伍数量稳步增加，结构进一步优化。一是专任教师数量稳步增加。2017-2019年分别为686人、792人、819人。二是中高层次人才数量呈增加趋势。三年中，新增国务院特殊津贴专家1人、省政府特殊津贴专家1人、省“芙蓉教学名师”1人、省杰出青年基金项目获得者2人、省优秀青年基金项目获得者1人、“湖湘青年英才支持计划”3人、省“121人才”5人、省二级教授2人、省青年骨干教师9人、省“三区”人才支持计划19人、校“英才支持计划”19人、校“青苗支持计划”18人。三是高层次人才引进从单个引进逐渐向团队引进转变。先后引进张京华团队（国学院）、何卫民团队（化学与生物工程学院）、尹业师团队（化学与生物工程学院）、米双山团队（电子与信息工程学院）、何建军团队（外国语学院）等5个学科团队。四是师资队伍结构不断优化。2017-2019年，具有博士学位专任教师人数比例逐年提升，占比分别为10.9%、15.4%、21%；高级职称专任教师比例逐年提升，占比分别为35.27%、37.12%、40.42%。

3.教师自身的发展与服务

（1）提升教师教学能力和专业水平的政策措施

学校构建了基于专业化发展路径的立体式教师发展模式，主要包括教师的发展路径、发展项目、发展内容三个维度。该模式以教师职业发展不同成长阶段的专业知识、能力需求为主轴线，围绕教师教学发展、专业发展、价值实现等成长需求，以校本培训、国内访学、海外研修等各类发展项目为平台，贯穿教师教学能力、学术能力、综合素质等教师发展内容，设置针对性强的教师培养方案，促进教师持续有效发展。

第一阶段：以教学能力提升为核心，开展新进教师职前职后校本培训，重点支持教师教学发展。主要通过岗前培训、配备指导教师、新教师教学能力培训、专业实践锻炼、教学观摩、网络课程学习等项目，夯实新进教师教学能力、师德水平，帮助新进教师过好教学基础关，以尽快站稳讲台。

第二阶段：以专业能力提升为核心，开展提升学历教育、外校研修、校内研讨，重点支持教师专业发展。主要是通过攻读硕士博士学位、国（境）内外访学研修、参加教学竞赛、开展教学教改研究、参与精品开放课程建设、参与学科建设等，优化中青年教师知识结构，使其创新教学方法和教学模式，加强教学探索与研究，拓展研究视野和国际化视野，提高专业能力。

第三阶段：以价值实现为核心，开展骨干教师培养培训，着力打造高层次名师队伍。主要通过“国家—省—校”三级海外研修项目、组织承担国家级科研项目、承担学科建设、参与教学成果培育、支持入选国家人才计划等，培养一批高层次学科骨干力量，使其通过自身教学改革与实践，实现教学科研能力持续发展，成为国内外本领域具有广泛影响力的学术带头人或教学名师。

（2）服务教师职业生涯发展的政策与措施

建立多重保障机制，支撑教师职业生涯发展。2013-2019年，共派出出国研修、国内访学、精品课程培训以及短期研修班等教师培训7059人次。

经费保障。近五年来，逐年提高师资培养经费，实际经费从2015年526.2万元，增加到2019年的1446.1万元。

组织与条件保障。2018年，学校成立了教师发展中心，为教师职业生涯发展和教学能力提升提供了组织保障。现已建有培训咨询室、微格录播室、教学咨询室、教学技术服务室、沙龙活动室、教师工作坊等，较好满足了教师教学发展需求。此外，注重发挥各教学系、教学团队等基层教学组织作用，推动教师教学能力提升和优秀师资培养。

制度保障。以师德为先，制定了《新时代教师职业行为规范及师德失范行为处理办法》等制度，着力加强教师职业道德建设。以发展为本，制定了《关于加强教师教学能力发展工作的实施办法》《委托国（境）外大学培养博士项目实施办法》等制度，重点加强青年教师培养。此外，制定了《“双师双能型”教师队伍建设暂行办法》，着力加强应用型教师队伍建设；制定了《教学工作奖励办法》等奖励制度，激发教师自我发展内生动力。

（3）实施分层次师资培养计划，助推教师职业发展

实施新进教师“破茧计划”，助推新进教师能力提升。一是重视新进教师入职培训。对新进教师开展职业规范、校史校风、学校章程、教育心理学、现代教育技术、教育法规等方面培训，举办新进教师入职宣誓仪式，帮助刚毕业的新进教师尽快认识岗位、适应岗位，增强职业认同感。二是实施新进教师培养工程。学校将新进教师的培养和成长列为教师队伍建设的重要环节，在制度和措施上予以重点保障；为新进教师配备导师，对新进教师减免教学工作量（第一学年减免50%，第二学年减免25%），将听课、读书纳入工作量，给予他们更多的学习、观摩机会；经常性举办新进教师专题报告会、教学工作坊、课堂教学竞赛（观摩）等活动，对新进教师开展全方位培训，帮助新进教师尽快提高专业水平和教学能力。

实施青年教师“攀登计划”，助推青年教师学历提升。学校鼓励支持青年教师攻读博士学位，提升学历层次。教师脱产学习期间，享受在职人员工资福利待遇，毕业回校后给予奖励。每年选送10余名优秀青年教师到国（境）内外攻读博士学位。2016年以来，已有25名博士学成回校工作，目前还有70名教师在职攻读博士学位。

实施中青年教师“骨干教师支持计划”，助推教师全面发展。

学校实施了“青苗支持计划”“英才支持计划”。“青苗支持计划”每年选拔10名，每批支持3年，每位给予8万元培养经费，支持对象为35岁以下具有硕士及以上学位的优秀青年教师，目前已入选18人。“英才支持计划”每年选拔5名，每批支持5年，理工科每位给予40万元、文科每位给予30万元培养经费，支持对象为45岁以下具有博士学位的优秀中青年教师，已入选19人。

实施高层次人才“名师计划”，助推教师实现自身价值。鼓励申报 “湖湘英才发展支持计划”“科技领军人才支持计划”“芙蓉学者计划”“新世纪 121 人才工程”“百人计划”等国家级、省级人才项目，对申报成功者，学校给予奖励和项目支持。学校教师已入选“湖湘青年英才”3人、“新世纪121人才”12人、“芙蓉教学名师”1人。

（4）关注教师教学需求，提供优质教学服务

充分发挥教师发展中心在教师发展中的基础性作用。经常性组织青年教师学习观摩教学名师、优秀教师、教学竞赛获奖者的教学录像等优质课堂教学资源，帮助青年教师提升教学能力和水平。通过举办教学思享会、教学工作坊、专题讲座、智慧教室教学应用培训和名师面对面等活动，营造卓越教育教学文化，推动教师教育教学改革创新。2018年，教师发展中心培训交流教师3500多人次。

（5）健全教师岗位管理制度，完善教师分类评价体系

一是加强教师岗位管理。在学校事业总编制范围内，提高专业技术岗位结构比例，降低管理岗位和工勤技能岗位比例，确保专任教师职称通道畅通。加强教师岗位准入管理，严格管理人员、教辅岗位人员转为专任教师的条件和程序，确保专任教师质量。二是完善教师分类评价体系。在专任教师专业技术职称评聘中，将教师分为科研型、教学科研型和教学型三类，对三类教师实施分类评价、分类考核、分类评聘，鼓励不同类别教师在教学、科研、指导学生、成果转化等方面争先创优。

4.师德师风建设措施与效果

（1）组织制度保障

一是组织保障。学校成立了师德师风建设委员会，构建了党委统一领导、多部门分工合作、齐抓共管的师德师风建设工作机制。在学校党委领导下，党委教师工作部负责牵头抓总，教学学院负责具体建设落实，宣传部、工会负责营造建设氛围，教务处负责教学管理，教学质量管理处负责教学质量监控，监察处、科技处负责督查治理不端学术行为，学生处、团委负责组织学生评价等等，保障师德师风建设落到实处。

 二是制度保障。学校制定了《新时代教师职业行为规范及师德失范行为处理办法》《师德建设与管理条例》《关于规范新时代教师职业行为的实施办法》《专业技术人员创新创业管理办法》等制度。明确了师德师风建设的总体要求、主要任务和主要措施，凝练了湖南科技学院师德规范和师德建设标准，列出了师德失范行为负面清单，明确了师德失范行为处理办法，构建了师德建设工作机制、监督考核机制和失职问责机制等，保障师德师风建设抓出成效。

（2）实施师德师风建设工程

一是强化教师思想政治教育。加强教师政治理论学习，突出理想信念教育，将教职工参加政治理论学习情况列入年度考核重要指标，教职工全年集中政治理论学习平均保持12次以上。有序推进教师党支部“五化”建设，实施教师党支部书记“双带头人”培育工程，定期开展教师党支部书记轮训。健全主题党日活动制度，广泛开展社会主义核心价值观和习近平新时代中国特色社会主义思想系列主题教育。

二是深入推进师德师风建设。重视新进教师入职培训，举办新教师入职宣誓仪式，经常性举办师德师风教育专题报告会，坚持师德师风建设常态化与开展师德师风建设年活动有机结合，深入推进师德师风建设。融师德师风建设于日常管理之中，将教师师德师风和思想政治表现列入各类评先评优、职称职务晋升的必备条件，对存在师德失范行为者实行“一票否决”。

三是定期评选表彰优秀教师。近年来，学校评选表彰了优秀教师和先进教育工作者101位、师德标兵12人、“教书育人”“管理育人”“服务育人”好员工87人、“十佳优秀辅导员”120人、“优秀班主任”350人，激发了广大教师投身教书育人事业的热情。

（3）师德师风建设成效

学校先后荣获全国普通高等学校教学管理工作先进单位、全国毕业生就业典型经验高校、湖南省高等学校党建和思想政治工作先进单位、湖南省思想政治工作先进单位、湖南省文‍明高等学校、湖南省文明校园、湖南省平安高校等多项集体荣誉。

目前，学校拥有省级教学名师1人、省级教学能手9人、省级优秀教师2人、省级芙蓉标兵岗4人、省级芙蓉百岗名星40人、省级优秀党员5人、省级优秀党务工作者3人、省级优秀教育工作者1人、“湖南好人”1人。其中，张京华教授被湖南省教育厅授予“湖湘师表”荣誉称号，作为全省教育系统学习的榜样。

三、几件有影响的大事

（一）用好盘活机构编制资源，科学合理调整岗位设置

根据《关于湖南科技学院机构编制的批复》(湘编〔2011〕24号)规定，我校事业编制1102名，十年来编制数再无增加过，但是学校学生和教职工的数量在十年间已发生了巨量的增加，现有的编制资源已远远不能满足学校现实发展的需要，在国家严格管控编制规模的大方向下，只能通过内部优化，盘活用好现有的编制资源。

1.适时开展完成“新三定”工作

根据“围绕目标、服务大局；优化整合、科学规范；明确职责、精干高效；降低成本、提高效益；与时俱进、稳步实施”的原则，按照“明确职能、优化架构、强化责任”的要求，2021年开展了定职责、定机构、定岗位的“新三定”工作，先后出台《湖南科技学院二级单位工作职责》《湖南科技学院机构改革与调整方案》《湖南科技学院二级单位机构岗位设置》等文件，按照“原则上一类事项由一个部门统筹、一件事情由一个部门负责、交叉职责部门分工明确”原则，进一步明确二级单位工作职责；引导二级单位对本单位内设科室主要工作职责进行科学划分。

2.科学规划，改革调整机构设置

2011年我校经省编委核准批复内设党政管理机构18个，按有关规定和章程设置党的基层组织，纪检（监察）机构，工会、共青团等群团组织。十年间根据学校发展的需要，陆续进行撤销、调整和增设了一些机构单位。为实现全面建设特色鲜明的地方性高水平应用型大学的目标，2021年新一届党委根据学校发展需要，动议后报省委编办事编处同意，对内设机构进行改革和调整，设置内设机构45个，其中党政管理机构18个、群团组织3个、教辅单位6个、直属单位3个、教学学院14个、科研机构1个。有序推进管理机构的整合和二级学院的设置，实现学校人力、财力、物力资源的合理配置和充分利用。

3.与时俱进，合理变更岗位设置

以2011年我校核定的1102个事业编制数为基础，2012年进行了首次岗位设置，当时核定管理岗位170个，专业技术岗位882 个，工勤技能岗位50个。随着教师队伍的不断壮大，专业技术岗位的数量愈发显得不足，2018年申请进行了第二次岗位设置变更，重新调整了三类岗位的比例，管理岗位150个，专业技术岗位926个，工勤技能岗位26个，提高专业技术岗位在全校岗位数中的比例，降低管理岗位和工勤岗位的比例，进一步释放了专技岗位的空岗数，确保参评职称的通道畅通。根据省厅政策的动向，在2020年又申请进行了专业技术中级和初级岗位打通使用，进一步缓解了青年教师职称评审的职数压力，激发和鼓励了广大青年教师参与教学科研工作的动力与活力。在2021年岗位设置中，进一步提高专技岗位所占比例，降低管理岗位和工勤技能岗位所占比例，教师岗位729个、其他专技岗位218个、管理岗位141个、工勤技能岗位24个。此外，2021年学校还申请设置政工岗位，进一步拓展管理干部晋职晋级的渠道，优化管理干部队伍的素质，便利干部人才的培养和交流。

（二）创新用工形式，丰富引才手段，人才聚集涌现

近十年来，按照“人才强校”战略，科学制定教师队伍发展规划，出台了《湖南科技学院加强新时代教师队伍建设实施方案》等系列人才政策文件，加大教师引进力度，通过修订完善进修培训管理办法，出台鼓励攻读博士政策，科学制定职称评聘方案，规范执行校内岗位合理流动调配等举措，发挥人才政策的指挥棒作用，专任教师的学位、职称、年龄结构不断改善优化，师资队伍质量进一步提升。

1.大力引进，高层次人才数量激增

2017年学校根据《中共湖南科技学院委员会5月21日会议纪要》（2014年第8次）会议精神决定成立人才工作办公室，加强人才工作领导，召开了人才工作会议，出台了《湖南科技学院人才引进办法》《关于提高高层次人才待遇的实施方案》等文件，加大高层次人才引进力度和培育。2016年至2021年，历年引进的博士等高层次人才分别为11人、15人、39人、18人、16人、12人。2012年本科教学工作合格评估时，我校有专任教师649人，生师比为20.5:1，其中具有博士学位39人，正高职称58人；经过多年发展，现有专任教师869人，外聘教师130人，折合教师总数为934人，按折合学生数16178.2计算，生师比为17.32:1，其中具有博士学位241人，正高职称102人。教师中博士占比由6%提升至27.7%，正高职称占比由8.94%提升至11.74%。

2.不拘一格，不唯所有，但为所用

2016年以来出台《湖南科技学院外聘教师管理暂行办法》《柔性引进和借智工作实施办法》《湖南科技学院特聘教授讲座教授聘任及管理暂行办法》等一系列人才政策文件，创新用工形式，除事业编制内聘用这种形式外，还采取了多种用人方式，柔性引进聘用的博士最多时达78人，外聘高校行业企业的教师和创业导师等130余人，现有编外聘用博士教授12人、人事代理制聘用86人。还有以外包劳务形式聘用的派遣用工和临时用工人员近200人。灵活多样的用人方式是编内聘用人员的有利补充，一是不占用编制，有助于将有限的编制用于教师；二是用人灵活、快捷；三是可以适当减少用人成本。

3.团队聚才，形成高层次人才组合拳

近年来广泛从科研院所、军事院校、行业企业引进了百余名具有高学历和高职称的高层次人才，如引进了张京华、何卫民、尹业师、刘卫柏、米双山等教授博士人才团队，引进和培育出了湖湘青年英才黄渊基、刘小文、郑适，芙蓉青年学者覃佐东，100个科技创新人才唐武飞，省级特色应用学科带头人贡贵训，省杰青项目获得者李小武，芙蓉教学名师胡维等一大批具备较强科研创新能力的青年学术骨干，组建形成了数个具有较高科研实力和学术影响的学科团队，形成了以才引才、以才聚才，抱团取暖，星火燎原的人才发展态势。

（三）着力拓展培训渠道和搭建发展平台，助力教师全面发展

1.实施新进教师“破茧计划”，助推新进教师能力提升

一是重视新进教师入职培训。对新进教师开展职业规范、校史校风、学校章程、教育心理学、现代教育技术、教育法规等方面培训。二是实施新进教师培养工程。为新进教师配备导师，对新进教师减免教学工作量，将听课、读书纳入工作量；经常性举办新进教师专题报告会、教学工作坊、课堂教学竞赛（观摩）等活动。2011年以来开展新进教师岗前培训达500余人次。

2.实施教师培养培训“储能计划”，助推教师本领储备

先后制定了《湖南科技学院教职工进修培训管理办法》《湖南科技学院教职工外派挂职锻炼和跟班学习管理办法（试行）》《湖南科技学院公派出国（境）留学管理规定》《湖南科技学院委托国（境）外大学培养博士项目实施办法》《湖南科技学院选送教职员工攻读委培博士相关规定》等政策，鼓励和组织教师积极参与进修学历、攻读学位、高校访学、课程进修、学术交流、网络培训、挂职锻炼、借调学习、特派服务等多种形式的学习实践活动，进一步开拓教师的教学科研视野，积累实践工作经验，加强知识能力储备。2011年以来共选送教师进修：国内读博113人，国外读博124人，博士后工作站7人，国内访学34人、境外访学17人，挂职外派借调20余人。

3.实施中青年教师“骨干教师支持计划”，助推教师全面发展

学校实施了“青苗支持计划”“英才支持计划”。2013年开始实施“英才支持计划”，每年选拔5名，每批支持5年，支持对象为45岁以下具有博士学位的优秀中青年教师，目前已开展选拔6批次，入选21人。2018年开始实施“青苗支持计划”，每年选拔10名，每批支持3年，支持对象为35岁以下具有硕士及以上学位的优秀青年教师，目前已开展选拔3批次，入选24人。

4.实施高层次人才“名师计划”，助推教师实现自身价值。

鼓励校内优秀教师积极申报国家级、省级人才项目，对申报成功者，学校给予相应奖励和配套支持。学校现有湖南省121人才12人，省级学科带头人8人，湖湘青年英才4人，科技创新人才1人，省杰青4人，省优青1人，芙蓉学者1人，芙蓉教学名师1人，省级青年骨干教师62人等，各类省级高层次人才人选近百人次。

5.实施“双师双能型教师队伍建设计划”，打造应用型教师队伍

出台《湖南科技学院“双师双能型”教师队伍建设暂行办法》并不断修改完善，采取“外引内培，内培为主，外引为辅”的途径，加大从校外引进具有企业、行业工作经历和具备相关职业资质的技能型人才，鼓励和组织校内教师参与行业培训，获取相关职业资质，派驻教师到相关行业和企业机构开展学习实践，着力建设一支具有应用型人才培养能力和产学研合作能力的高素质“双师双能型”师资队伍。近年来引进具有行业、工程背景或专业从业资格和工作经验的教师近百人,同时外聘了百余名具有行业企业经验的教师，向企业、政府等外派兼职以及挂职教师40多人次。现有经学校分三批次认定的“双师双能型”教师共187人，其中占专任教师的比例为21.52%。

（四）实行绩效工资，完善分配制度，发挥导向激励作用

为深化校内分配制度改革，逐步建立与学校实际相适应、与国家政策相衔接的绩效工资分配制度，贯彻“多劳多得、优绩优酬”的分配要求，按照“岗位管理、量化考核；绩效优先、兼顾公平；总额控制、二次分配；量入为出、持续发展；民主公开、公平公正”的基本原则，2015年学校制定和发布《湖南科技学院绩效工资实施方案》，正式开始实行绩效工资分配，充分发挥绩效工资的导向和激励作用，激励广大教职工爱岗敬业、创造性开展工作，全面推进各项事业，促进学校又好又快发展。

2016年学校实施绩效工资改革，出台《湖南科技学院绩效工资实施方案（修订）》。方案根据专业技术（专任教师、其他专技）、机关教辅、工勤三类岗位性质和岗位职责，设置基本工作量，基础性绩效实行积分制，奖励性绩效实行权重制，突出“多劳多得”“优绩优酬”分配原则。部分引进的高层次人才实行了年薪制，为实现收入分配向高层次人才、重点岗位倾斜的目标迈出了重要一步。

为进一步深化绩效工资改革，完善学校分配制度，2021年经过广泛征求意见和调研论证，出台最新的《湖南科技学院绩效工资分配实施方案》，原有的基础性绩效工资积分计算办法、管理教辅工勤岗位奖励性绩效工资分配办法、教学工作量计算办法等都没有修改。主要修改完善了以下内容：

1.将教学工作与科研工作打通

随着我校高层次人才的增多，一部分高层次人才希望学校能设置部分科研岗位，以便少上课，能充分发挥自己的科研特长。要求坚决克服“五唯”顽瘴痼疾，不得将论文数、项目数、课题经费等科研量化指标简单与绩效工资分配、奖励挂钩。为此，我们有必要把对学校发展起重要作用的标志性成果纳入工作业绩范围，绩效工资分配进一步向突出业绩贡献者倾斜。教学工作与科研工作打通，有助于在不专门设置科研岗位的情况下，让科研能力强的教师倾心科研工作，让另一部分教师潜心教学工作。新方案按工作量绩分进行分配，即把教学工作量和科研工作量换算成等值的绩分，1绩分＝1个标准课时=1个科研绩分。《教学工作量计算办法》此次暂未作修订。《科研工作量计算办法》在原有的《湖南科技学院科研成果奖励办法》和《标志性科研成果折算教学工作量实施办法》的基础上修改而来。在《科研工作量计算办法》中，从解决不设科研岗位和学校发展需要的目的出发，将在课题、学术论文、专利、智库研究成果、著作中取得的标志性成果纳入赋分范围，避免发生简单重复的一般性科研成果冲击正常教学秩序的现象。为鼓励教职工多获大奖，单设科研成果奖励和学科建设奖励，不纳入科研成果赋分范围。

2.调整基础性绩效与奖励性绩效比重

根据湖南省人社厅、财政厅《省属其他事业单位绩效工资实施办法》的规定，高校可根据实际自行确定基础性绩效工资和奖励性绩效工资在绩效工资总量中所占的比重。我校将基础性绩效与奖励性绩效在绩效工资总量中所占的比重由7:3调整为6:4，即基础性绩效占绩效工资总量的60%、奖励性绩效占绩效工资总量的40%。增加奖励性绩效的比重，有助于提高青年教师待遇、有利于进一步发挥绩效工资的激励作用，更好地体现“多劳多得、优劳优得、少劳少得、不劳不得”的绩效工资分配原则。

3.调整奖励性绩效工资分配方式

一是确保超工作量等值。为进一步提高超工作量酬金的公平性，将原方案按年教学工作量分配变更为按年超工作量分配，确保各教学学院超工作量等值，更好地体现同工同酬和绩效公平。

二是改革综合考核绩效发放办法。为进一步体现设置综合考核绩效的初心，将按照教学学院绩效总量的5%下拨综合考核绩效变更为按教学学院全日制在校学生总人数和在职教师职称结构下拨综合考核绩效，以便更好体现“综合考核”的特点。

三是改革单位年度目标管理考核绩效发放办法。单位年度目标管理考核设立A、B、C三个等级。考核等级为A的单位，其目标管理考核绩效在人均奖励性绩效工资标准的基础上上调8%；考核等级为 C 的单位，原则上其目标管理考核绩效在人均奖励性绩效工资标准的基础上下调5%；设立进步奖，其目标管理考核绩效在人均奖励性绩效工资标准的基础上上调3%。管理教辅单位直接落实到个人，教学学院通过二次分配落实到个人。

四是进一步规范奖励性绩效工资专项奖励的发放。所有需要纳入奖励性绩效工资总量的专项奖励，包括学科建设奖励，教学成果奖励，科研成果奖励，学生竞赛奖励，高层次人才特殊津贴、工作津贴、科研津贴，教学学院教师党支部书记补助，辅导员补助，班主任补助，各类各级荣誉奖励，非工作时段加班的劳动报酬等专项奖励均须经考核后纳入奖励性绩效工资分配，原则上统一年底发放。

4.扩大教学学院二次分配自主权

一是允许各教学学院二次分配模式多元化。

二是取消原方案中对教学学院二次分配中的一些限制性条款。鼓励各教学学院根据自己的发展目标、工作任务、年度考核、成果贡献、职称结构等，结合《湖南科技学院教职工考核实施办法》，制定本学院考核办法和绩效工资分配方案。各教学学院可以根据学院自身情况自行确定教师职称分配系数，可以自行确定课堂教学考评排名靠前或靠后者的奖罚比例。各教学学院必须通过党政联席会和二级教代会等民主程序制订二次分配方案，并在本学院张榜公布。方案经联系校领导审批和人事处备案后执行。

三是自主科学确定管理工作和教学工作的比重。在二次分配中管理工作量所占比例须控制在10%以内，以免冲击教学工作。教师担任班主任、辅导员，解答学生问题，指导学生就业、创新创业、社会实践、各类竞赛以及老中青教师“传帮带”等工作，应计入教育教学工作量，并纳入年度考核内容。

四是明确各教学学院进行自主分配的项目。下拨到教学学院的绩效工资总量；综合考核绩效；辅导员实验管理员的补编费；年终目标考核奖励；没有参加年度考核或年度考核不合格教师的超工作量；纳入奖励性绩效总量的专项奖励；通过校企合作、技术服务、社会培训、自办企业等创收净收入等。

5.进一步体现知识价值导向

奖励性绩效工资分配中的岗位权重继续向教师倾斜，即专任教师权重为1，一线专职辅导员权重为0.95，其他人员权重为0.85。保留高层次人才特殊津贴、工作津贴和科研津贴。对部分高层次人才实行年薪制、协议工资、项目工资等灵活的分配方式，年薪、协议工资在绩效工资总量中单列。既有行政职务又有专业技术职称的教职工在绩效工资分配中可以有条件地按就高原则选择岗位类型，有利于提高干部工作积极和交流任职。为更好体现知识价值，设立教学成果奖励、科研成果奖励、学科建设奖励等单项奖励，纳入绩效工资总量。

6.降低专任教师基本工作量

现方案降低了专任教师年基本工作量，由过去的360标准课时调减为320绩分。教师年基本工作量由教学工作量绩分和科研工作量绩分组成，其中课堂教学工作量不少于100标准课时且每年至少独立完成一门课程教学。

“十三五”期间，两次研究提高高层次人才待遇，增设高层次人才工作津贴和科研津贴，工作津贴按照正高3000元/月、博士2000元/月发放，科研津贴按照一档2500元/月、二档2000元/月、三档1500元/月、四档1000元/月发放。十三五期间，教职工2016年人均收入10.38万元 ，2017年人均收入11.56万元，2018年人均收入12.32万元，2019年人均收入13.06万元，5年增长了25.8%。