第五章  领导艺术中的人本观

 文锦菊

 第一节  待人的领导艺术

领导工作的主体和客体都离不开人，待人是领导艺术的中心环节。领导者要提高领导效能，实现领导目标，就必须不断提高待人的领导艺术。

（一）扬其长，避其短，这是待人艺术的核心

人都有优点和缺点，既有长处，也有短处，同级如此，下级如此，上级也不例外。只有坚持扬长避短才能抓住正确处理上下级和同级关系的核心。

待人，贵在善于发挥人才之长，切不可斤斤计较人才的短处。如果只看短处则无一人可用，反之，若用人所长则无不可用之人。有一位厂长，他让爱吹毛求疵的人去当质量管理员；让谨小慎微的人去当安全生产监督员；让一些斤斤计较的人去参加财务管理；让道听途说，传播小道消息的人去当信息员；让性情急躁、争强好胜的人去当青年突击队长。结果将消极因素变成积极因素，大家各尽其力，工厂效益倍增。

待人，还要注意“短中见长”。其实，人们的短处和长处间并没有绝对的界限，许多短处之中可以蕴藏着长处。不知人短中之长，就不能做到善于用人。唐代的韩晁有一次接待一位前来求职的年轻人，此君表现得不善言谈，不懂世故，脾气古怪。不料韩却留下这位年轻人。因为韩晁从他的短处之中，看到了铁面无私，耿直不阿的长处，于是任命他“监库门”。年轻人上任以后，恪尽职守，库亏之事极少发生。

还要注意正确待人之短。要正确“析”人之短，要能够“容”人之短，要尽量“避”人之短，要善于“变”人之短，要努力“治”人之短。

富有领导艺术的同志常常提出这样的问题，当你认为你的下级工作不得力时，你是否自责过：你的下级有什么长处？交给他的工作是否发挥了他的长处？你为你的下级发挥长处创造了条件没有？如果这些你没有做到，你说你的下级不得力，他会服气吗？事实上，得力和不得力没有一个泾渭分明的标准，用其所长就得力，用其所短就不得力。如果硬要你的下级去做他不长于做的工作，自然难见成效。这时，你不满意，他也感到委屈。久而久之，上下级关系能不紧张吗？如果他的长处得到施展，他对组织的贡献得到承认，自然乐在你的领导下工作，上下级关系当然和谐。

对下级是这样，对同级和上级也是这样。比如有的上级善于从统计数字的比较中发掘问题，从典型经验的分析中做出决策。根据这样的长处，给他提供有益的典型材料和数据，既便于上级掌握全局，又利于上级对自己工作的了解、指导和帮助。

当然，用其所长，决不是投其所好。一个人的所好，并不是其人之长。所好往往是个人欲望的表现。如果投其所好，那是断然处理不好上下级关系的。

（二）在其位，谋其政，这是待人艺术的根本

所谓在其位，谋其政，是说上级、同级、下级三者都应明确自己的岗位、权力和责任，各在其位，各用其权，各负其责，彼此尊重，不乱干涉。

从上级方面来说，必须充分地尊重下级，充分信任，善于授权。下级对上级（领导者）有一个很敏感的问题，即对自己是否信任，主要表现在对其工作的分配、使用和提拔、奖励等问题上。领导者要善于将自己的一部分职权，依据下级的德才与特长等具体情况适度授予，并规定必要的控制标准和方法，让下级在其职权范围内独立地解决问题。有的领导不会授权，大事小事、本职事与下级的事，什么都干，结果自己忙得不可开交，而下级的意见却不少。有的领导者不愿授权，惟恐权力旁落，就显示不出自己的威风了，对下级卡得很死，严重地束缚了下级的积极性。有的领导不敢授权、事必躬亲，造成工作效率低下。这些都是需要改正的。在授权问题上，领导者还要防止另一种倾向，即放手不管。

对于下级范围内的事，上级不当干预者的角色。如果随意干预，不但损害下级的主动性和责任感，造成下级对上级的依赖心理，增加上级的负担，而且还会给下级的工作威信和领导功能带来不利影响。

另一方面，对于下级的工作请示，上级不当审判官的角色。正确的做法是表明自己对这一问题的原则态度，引导下级自己寻找解决的办法。

从下级方面来说，必须自觉地服从上级。对于上级的指示，必须坚决照办；对于本级的情况，必须如实反映；属于上级职权范围内的事，不越级办理，属于自己职权范围内的事，不推给上级。按级负责，层次领导，这既能发挥上级的领导作用，又能发挥下级的职能作用。

从同级来说，应当权力不争，责任不推，分清职责，尊重职权。要明确各自的职责权限，谁主管哪些工作，负哪些责任，有哪些权力，交叉的工作如何配合，应该规定得清清楚楚，以便大家在工作中有所遵循。属于同事职权范围内的事情，决不擅自插手干预。属于自己的责任，也不推卸。这样就能互相配合，彼此协调，为完成上级交给的任务共同努力。

（三）严律己，宽待人，这是待人艺术的基础

领导者要有自律精神。领导者的行动是无声的命令，具有很大的影响力。孔子说：“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。”要求群众做到的，领导者要首先做到；要求群众不做的，领导者带头不做。吃苦在先，享受在后。这样，领导者在群众中就会留下好的印象，说话就有力量，才能敢抓敢管。在三年困难时期，毛泽东、刘少奇、周恩来等中央领导同志，带头过艰苦生活，在一段时间内不吃猪肉、鸡蛋，多出口农副产品，偿还欠苏联的债务。列宁在十月革命后艰难的日子里，同人民同甘共苦，日夜操劳，每天只领用八分之一磅的面包，拒绝特殊照顾。革命领袖为共产党人树立了光辉的榜样。只有以身作则，下级才会敬重你、信服你，乐于接受你的领导。

与自律精神相联系的，就是自知精神。即清醒地认识自己的长处和短处，不要做自己能力所不及的事，不要热衷于“假、大、空”。

领导者对待别人，一定要有宽容精神。对老同志，要先敬几分；对同级干部，要先让几分；对下级干部，要先帮几分；对自己，要先严几分。一事当前，如果别人有意见、有要求，要听得进、想得开、改得了，处理相互关系要多用心、少用气。要善于听取群众意见，甚至能从群众的牢骚话中吸取合理的因素，据以改进工作。

领导者同别人发生矛盾时，要冷静地、理智地进行思考，切忌感情用事，要主动做好团结工作。领导者有时被人误解，受委屈，甚至受不公正的指责，除了作必要的解释外，要泰然处之，要学会容忍。叶剑英说“革命者要学会容忍。一个人能够容忍别人所不能容忍的事，就是英雄。”

当然，宽以待人并非要做谦谦君子。守中庸之道，不过不及，不辨是非，一味地迁就他人，那也是搞不好协调的。如果缺少真诚，单靠“和颜悦色”来消除内耗，那还是很不够的。虚怀若谷，并且是真诚而不是装假，贵神而不贵形，才能真正做到“腹中天地阔，常有渡人船。”

（四）广联络，慎交友，这是待人艺术的原则。

围绕实现领导目标，调动和利用一切积极因素，是领导者的重要职责，也是重要的领导艺术。因此，明智的领导者总是注重拓展信息源，扩大联系面，广交朋友，博采众长，集思广益。男女老少，工农商学，贫富贵贱，上下左右，域内域外，联系的面尽可能宽广一些。感性认识丰富，有利于去粗取精，去伪存真，由此及彼，由表及里，升华认识，正确决策。有时候多接触一个人，可以多凝聚一份力量，或多争取一个项目，或多获得一笔资金，或多拓展一条渠道，或多纠正一处失误。

然而，在“广联络”的同时，必须高度重视“慎交友”。主要领导干部由于身居要职，掌握权力，主动与你接触的人很多，甚至为谋私利做“笼子”让你钻的也不乏其人。所以，领导干部交往的人，特别是深交的人，一定要慎之又慎，一定要在党性原则和法律法规的框框之内，一定不能妨害领导目标的实现。中国古代的许多有识之士早就对这个问题进行了研究，提出了告诫。北宋中期文坛领袖欧阳修就是其中的一位。他在《五代史•伶官传序》一文中，就提出了执政者必须“交所道”，反对“交非所道”。他认为后唐皇帝李存勖虽然勇猛无比，威风八面，不可一世，但由于功成名就之后宠爱伶官，败政乱国，最后落个被伶官乱箭射死的下场，就是典型的“交非所道”。像后唐主这样的“交非所道”的悲剧，在我国历史上发生了很多，教训非常深刻。如周幽王宠褒姒，商纣王宠妲己，最后导致亡国杀身，还遗臭万年。李隆基对自己的儿媳妇杨玉环的宠爱达到登峰造极的地步，结果导致唐朝由盛而衰，酿成“安史之乱”。梁太祖朱温专召儿媳侍寝，终于被儿媳和儿子所杀。乾隆宠信佞臣和珅，给他的一生抹上了洗之不去的污点。无数的历史教训凝结成金玉良言：“近朱者赤，近墨者黑。”

在当今的政治生活中，一些领导干部不注重“慎交”，最后跌跤子、摔跟头、丢性命，屡见不鲜。原全国人大常委会副委员长成克杰，任广西壮族自治区主席时，就与违法女奸商李平深交，批一次条子得1600万，最后丢了性命。原江西省副省长胡长清，与奸商和风尘女子深交，批一张条子得60万；为了女人不顾省委的纪律，最后送了性命。原云南省长李嘉廷与一名混迹于黑社会老大之中的女人徐福英深交，以权谋私2000多万，最后被判死缓。河北省原国税局长李真在任省委书记秘书时就与一名“女大仙”深交，对“女大仙”的指点深信不疑。“女大仙”说他可做更大的官，他便胆大妄为；“女大仙”说他没有危险，他便肆无忌惮，腐败堕落，走上了不归路。原河北省副省长丛福奎，将一名“巫师”作为情妇，言听计从。家里供奉着三尊神像，早晨、中午、晚上分别拜一尊，最后走上了犯罪的道路。沈阳市腐败窝案的当事人，包括市长、副市长、法院院长等，都与黑社会头目深交，甚至认干亲，最后都成了犯罪分子，受到严惩。原公安部副部长李纪周在腐败案发后，忏悔自己过去交了一些品质很坏的朋友，害了自己。湖北省天门市原市委书记张二江，与许多卖淫女有很深的交往，被群众称为“五毒书记”，受到了党纪国法的严惩。某大名鼎鼎的企业集团，是上市公司，法人代表与一名风水先生结成至交，凡是集团重大决策和举措，都要请这名风水先生来算一算，企业决策变成了靠风水先生算命决策。该企业已面临退市困境。这类例子数不胜数。

为什么领导干部交友不慎会导致误入歧途呢？分析起来，这可以从人性的二重性中找到答案。人类社会永远存在着善与恶、美与丑、健康与腐朽的对立。人既是自然的一分子，也是社会的一分子。人性也是完美性与腐败性的对立统一。德国学者米夏埃尔.兰德曼说过：“完美性与腐败性均等地包含在人性之中，唯有人决定着道路是朝着完美性拓展还是朝着腐败性延伸。”马克思说：“人可能把自己提升为一种值得敬慕的、令人惊奇的事物，人也可能利用他自我形成的能力变得比任何野兽更野蛮。”人性的复杂性表现为它是自然性和社会性的统一，是物质性和精神性的统一，是利己性与利他性的统一，是先天性和后天性的统一，是人性与兽性的统一。正如恩格斯指出：“人来源于动物的事实已经决定人永远不能摆脱兽性，所以问题永远只能是在于摆脱得多些或少些，在于兽性和人性的差异。”正是人性的复杂性决定了人的价值取向的多元性，而人的价值取向的多元性又决定了人与人之间的差别。事实上，“向善”、“向恶”是人性固有的两个方面，“变好”、“变坏”都是人性自身的变化。如果说一个人的廉洁正直高尚美好是人性的完美性得到拓展使然的话；那么，一个人的堕落沉沦腐败卑鄙，则是人性中腐败性因素在一定环境下得到延伸的结果。这种环境，包括政治制度环境、经济社会生活环境、实践环境、交往环境和时间环境等等。结交的人特别是深交的人，对交往主体的人性“向善”、“向恶”起着很大的作用，有时甚至“一着不慎，满盘皆输”，“一失足成千古恨”。因此，领导干部要杜绝小人之交、酒肉之交、权势之交、江湖之交、利益之交、恩泽之交、庸俗之交、色相之交、逢迎之交、黑白之交、谄媚之交、裙带之交、钻营之交、违法之交。重视君子之交、无恩之交、诚信之交、阳光之交、无利之交、高洁之交、诤友之交、道合之交、事业之交。

第二节  领导艺术的核心是发掘人的潜力

有人问一名智者：“世界上什么机器最精密？”答曰：“人的大脑。”又问：“世界上什么东西最宝贵？”答曰：“人的心身资源。”再问：“世界上最大的开发区在什么地方？”答曰：“在你的帽子下面。”另一位哲人概括说：“人是世界上所有最宝贵的资本中最有决定意义的资本。”

听到这些话，我们会感到既可喜又可惜。可喜的是，这种资源生生不息，永不停歇，无限延伸。“脑矿”比金矿、银矿更宝贵、更深不可测，人脑有140亿个神经元，9000万个辅助细胞，能储存1000万亿信息单位，相当于5亿册图书。此外，人还有一双其它动物没有的被科学家称为第二大脑的手。可惜的是，这种资源却又是有限的。因为，第一，人的生命是有限的。人的一生一般只有几十年的时间，工作的时间一般从20岁到60岁只有40年，再除去睡觉、休假、吃饭、休闲的时间，满打满算工作不足十年。第二，人的能力真正被使用也是很有限的，按照哈佛大学教授詹姆斯的估计，“普通人只发挥他潜在能力的十分之一”。也就是说，人的能力大有潜力可挖。发掘人的潜力与人的全面发展具有相容的内涵，是我们追求的永恒目标。朱熹在《观书有感》一诗中写到：“半亩方塘一鉴开，天光云影共徘徊，问渠哪得清如许，为有源头活水来。”一个国家，一个单位，一个人，他的生机在于有“活水”来，“活水”来自于人的潜力。领导艺术最核心的价值就是发掘人的潜力。

领导艺术所要发掘的人的潜力，包括自身的潜力、下级的潜力、上级的潜力和同级的潜力。

（一）如何发掘自身的潜力

对于领导者来说，所涉及的人的潜力都在自己的脑中。不能充分发掘自身的潜力，就不可能充分发掘其他人的潜力。领导者发掘自身的潜力，要贯彻十项原则。

1.相知原则。“知己知彼，百战不殆。”领导者对所涉及的人，都要力求有尽可能多的了解。越是关系直接的，越要了解得多一些、深一些、真一些、全一些。了解的情况越多越深，越有利于发掘自身的潜力。在小布什竞选第一任总统的时候，其助手鲍威尔曾给小布什出谋划策说：“要看懂选民的脸色，知道自己是什么货色，然后扮好自己的角色。”小布什果然一举成功，而且后来又获得连任。

2.说理原则。世界上万事万物都服从于“理”，“有理走遍天下，无理寸步难行。”说理就需要提升自身素质，加强自身修养。才干在说理中增长，人心在说理中凝聚，潜力在说理中发掘。那种认为不发火就显示不出领导魄力的观念是与现代领导科学格格不入的。遇事火冒三丈，暴跳如雷，失去理智，潜力就会烟消云散。清代安徽桐城人张英在任宰相时，他的家人为争三尺地基与邻居打官司，写信要他出面干预。他写诗一首寄回家中：“千里修书为堵墙，让他三尺又何妨。万里长城今犹在，不见当年秦始皇。”家人读信后受到教育，主动放弃了官司，结果对方也受到感动，主动让出三尺，形成了有名的“六尺巷”。这个流芳百世的故事对我们坚持说理原则应该有所启迪。

3.冷静原则。除了战争、救灾、抢险等特例之外，涉及到人的问题，冷处理会比较有利于做出正确决定，发掘人的潜力。人是有思想、有感情、有自尊的，对人做出决定应该尽可能稳妥、谨慎。特别是在急躁之时、烦乱之时、冲动之时、把握不大之时，应该习惯性地自我下达指令：“缓一缓再定。”这样便于有正确的思路产生。陈云同志曾经拿 “打桩子”来做比喻，告诫领导者不要试图在用人问题上反反复复拉上来打下去。

4.换位思考原则。领导者应当养成换位思考的好习惯，站在对方的角度，从不同的视角来观察、分析问题，然后进行对比。在换位思考中发现问题，找到症结，产生新的思路。这样，有利于协调好各方关系，发挥自己的主观能动性。

5.对方聪明原则。在领导工作中，养成把别人看得更聪明一点的好习惯。领导者失误的事例，都有一个共同的特点，就是把自己看得过于聪明，而把别人看得不够聪明。把别人看得聪明一些，对修身有利，对协调有利，对工作有利，对发掘自身潜力有利。

6.倾听原则。倾听是犹太人成功的重要法则之一。善于倾听是领导者的基本素质。许多的领导艺术都潜藏在无形的倾听之中。人只有一个嘴巴，却有两个耳朵，这就告诫人们，特别是领导者，要用至少两倍于说话的时间去倾听别人说话。有的人听别人说话极不耐烦、极不礼貌、极不用心，其效果是可想而知的。

7.重“伏”原则。“伏”与“起”是相对的、辩证的、变化的，“伏”的内涵是做好本职工作；“起”的内涵是被提至上一级岗位。就绝大多数人来说，“伏”的状态占据人生的绝大部分时间。“起”之后又进入了新的“伏”。“蛰伏”是一种领导艺术，要把“伏”同样看作是人生价值的实现，“伏”比“起”更重要。先“伏”而后“起”，厚积而薄发，“实至”而“名归”。领导者切忌盲目冒进，急功近利，欲速不达。要有默默奉献的耐心，要有善于“蛰伏”的恒心，要有把握机遇的信心。在领导岗位与在别的岗位都同样可以创造精彩，在不同层次的领导岗位都同样可以创造精彩。没有机遇的时候 ，要“伏”得精彩；有了机遇要“起”得精彩。许许多多的伟人，都经历过“伏”，也经历过“起”。经不起“伏”的人，很难有“起”的机遇。毛泽东、邓小平等领导人，都是辩证地处理“伏”与“起”的艺术大师。

8.豁达原则。领导者一定要胸怀宽广、豁达，不要对人对事耿耿于怀，纠缠不休，甚至记仇生恨，贻害无穷。古人说“宰相肚里能撑船”，也就是告诫我们，胸怀宽广是领导者的基本素质。鸡肠小肚难成大事。中国历史上唯一的女皇帝武则天，有一天问有“中国第一名相”之称的狄仁杰：“你在汝南时政绩卓著，但也有来告你状的人，你想知道他的名字吗？”狄仁杰表示：我不愿知道告状的是谁，重要的在于自己做得怎么样。武则天听罢赞叹许久。博大的胸怀造就了其事业的辉煌。据说狄仁杰一生审案一万多件，没有发现冤假错案，堪称奇迹。这个故事对我们仍有借鉴意义。俄罗斯总统普京在第二次当选总统之后的当天晚上，向全国发表电视讲话，特别对投他反对票的人表示诚挚的感谢，他说，正是这些反对票告诉了他过去的不足和今后努力的方向。相反，伊拉克的萨达姆让投他反对票的人全都在地球上消失，最后自己只有身败名裂。

9.“两把尺子”原则。“两把尺子”伴人生，一把尺子用于量别人的长处，一把尺子用于量自己的短处。人贵有自知之明，也贵有知人之明。自知重在知其短，知人重在知其长。“两把尺子”不是装饰门面用的，而是要作为自己的“强制性标准”，“一日三省”，坚持不懈，形成习惯，必定受益无穷。

10、交流原则。交流是一种文明，一种境界，一种能力，一种综合素质和领导艺术。共识在交流中形成，矛盾在交流中化解，问题在交流中解决，决策在交流中酝酿。现代成功的领导者无不得益于交流的领导艺术。据中国外交学院吴建民院长介绍，举世震惊的“9.11”事件的当天第一时间，江泽民就给克林顿打电话，表示关切，克林顿十分感激。事后江泽民对吴建民等外交部的工作人员谈起这件事时说：“人心都是肉长的呀！”无独有偶。1997年江泽民访美时，克林顿讲话后请江泽民发表演说。由于话筒高过江泽民的适合高度，必须在讲台下面放上一块垫板。这时克林顿弯下腰，替江泽民把垫板移过来。从江泽民处理中美关系的卓越建树中可见交流的重要作用。交流的最高境界是自然、真诚。2001年11月，胡锦涛访法，晚上乘游轮游览塞纳河，法国政府安排乐队全程演奏。游程结束时，胡锦涛不是像有的领导人那样扬长而去，而是与乐队每个成员一一握手致谢，在法国反响强烈。次日与法国大企业家座谈时，胡锦涛坚持让每名企业家都有机会发言，又一次在法国引起轰动。访问获得圆满成功。

（二）如何发掘下级的潜力

领导者实现领导目标，主要不是依靠他个人的单独奋斗而直接达成的，而几乎都是主要通过发掘下级的潜力，调动下级的积极性，依靠下级齐心协力共同奋斗而间接获得的。所以，发掘下级的潜力，调动下级的积极性、创造性、主动性，是领导者的主要任务之一，也是领导艺术的核心内容。

1.了解下级，不盲目。一是了解下级 “是什么”？包括基本情况、个性、素质、能力、特长、缺点等等。二是了解下级“想什么”？从中发现共同语言、共同追求、共同目标。三是了解下级“要什么”？主要看下级希望自己的上级是个什么样的“好”上级；下级想在自己的上级那里得到哪些方面的帮助。四是了解下级“怕什么”？下级最不愿意看到的，最不愿意发生的是什么。因为每个人都做过下级，有些情况可以设身处地想一想，再根据不同单位的情况调查论证，应该是比较容易弄明白的。位置越高的领导越要重视了解下级。俄罗斯的普京连选连任总统时获得百分之七十多的赞成票，这是罕见的高票。他在老百姓中威信高，连姑娘们唱歌也唱“爱人就要爱普京这样的人”。这得益于他十分注重了解下级。他在投票站投票时，听到一个正在投票并想见到普京的老太太说：“在沙皇保罗时，也设有投诉箱，老百姓可以将诉状投进去，而沙皇就可以取出来读它们。”普京由此联想到俄罗斯的历史传统，老百姓总是期望与最高统治者会面，并亲自申述自己生活的苦难。于是普京总是尽一切可能到二战老兵中、老年人中、普通家庭中、东正教徒中，倾听人们的诉说，尊重人们的习俗，体验和理解人们的生活，树立起“平民总统”的形象。美国第16任总统林肯总是尽一切可能直接与下级和民众见面，并称之为“民意浴”。了解下级，与下级交流沟通，已成为现代文明社会领导者的必修课。

2.尊重下级，不自负。上级与下级，只是工作分工不同、职责不同，在人格上是平等的。领导者千万不要以为在自己主持工作的地方之上，就数自己第一聪明、第一能干。下级之中藏龙卧虎；山外有山，天外有天；长江后浪推前浪。更何况“三十六行，行行出状元”，不同的职业，不同的专业，就有不同的人才，不能用“领导”这一把尺子来量。尊重是最高的艺术，最灵的艺术，尊重之中蕴涵着许许多多的方法、细节。犹太人成功的十项千年法则中，有多项是以尊重为基石的。现代行为科学的发展和现代管理科学对人性假设定位的变化，都揭示了“尊重”在领导艺术中的地位。“尊重”体现在文明社会的每一个环节，更不用说领导工作环节了。在美国，凡是向阵亡的美军士兵的家人表示慰问和哀悼，不管人数再多，国防部长必须在吊唁信上亲笔签名，姓名不能印制或以盖章代替。这就是“尊重”的艺术。

3.帮助下级，不敷衍。下级在工作生活各方面遇到困难时，几乎都会想到自己的上级，都会期望上级能给自己以帮助。对下级最大的帮助是助他成才，建功立业，实现自我价值。因此，领导者要关心下级的职业设计、学习、培训、任职、换岗等大事，当然也包括生活、家庭等方面需要解决的问题，真心实意、尽力而为地给予帮助。有时候，一个偶然的事件，或一个关键的环节，或某个问题的解决，可以影响一个人才的一生，影响其事业的发展和潜力的发掘。美国前国务卿鲍威尔任排长时，有一次执行任务，一个士兵忙乱中找不到手枪。根据军纪，军人丢枪是要受到严厉处分的，那个士兵吓得差点哭了。为了不耽误完成任务，鲍威尔就把自己的手枪递给那个士兵，说枪找到了，那个士兵高兴得不行。执行任务回来后，鲍威尔对那个士兵说：“对不起，你的枪是找到了，但我的枪却丢了，看在我帮你的份上，你也必须帮我把枪找回来。”于是两人到处找枪，终于找到了，那位士兵才知道是鲍威尔帮了自己。

4.任用下级，不苛求。“金无足赤，人无完人。”再能干的下级也有缺点和短处。根据下级的个性特征，量才任用，用其所长，扬长避短，这是领导者的主要职责之一，也是最重要的领导艺术之一。美国著名心理学家加德纳的多元智慧理论有两个基本观点：其一，不要说哪个人聪明，而要说哪个人在哪个方面聪明，每个人都有成才的潜质和可能，每个人在某个方面都可以当第一。其二，人的大脑分七个区域：有的区管逻辑思维，有的区管艺术思维，有的区管运动思维，有的区管自我认知，还有的区管人际关系等等。在全面开发这七个区域的基础之上，哪个区域发达就重点发展哪个区域。因此，我们要正确区分不同类型、不同性格、不同专长的下级，努力发掘他们的内在素质中的积极因素。对内导型（主导型）、他导型（依附型）、中间型的人才；内向型、外向型、综合型的人才；创新型、守成型、混合型的人才；专业型、行政型、复合型的人才，分别加以科学组合，合理任用，发挥最优整体功能。特别要注重放开下级的手脚，不要害怕下级超越自己。有下级超越自己就是自己领导艺术的最大成功。

5.奖惩下级，不任性。领导者关注下级的工作，关注他们的创造，关注他们的成绩，也关注他们成功的过程，这是对下级的最好的激励。关注、肯定、褒奖要及时，更要公正。领导者对下级奖惩的任性和偏私是对下级的最大伤害，奖惩不公的直接后果是人心涣散、指挥失灵、凝聚力下降。因此，奖惩应尽量量化、刚性化、制度化，公开、透明、公平、公正，尽可能扩大下级对工作评价的参与度、知情度、认同度。曾先后任美国福特公司总裁和克莱斯勒公司总裁的著名企业家艾柯卡谈自己的成功之道时说：“待人粗暴而轻率的人成功的日子是不会长的。”他在工作中十分注重保护下属的积极性，例如当某位下属的意见未被采纳时，他总让对方知道自己的建议是有效的，只是由于条件限制不能及时实现，以鼓励下属今后提出新的建议。当需要对下属进行表扬或批评时，他奉行这样一条原则：“假如你要表扬一个人，用书面；假如你要使他难堪，用电话。”书面表扬能体现对成绩的充分看重和肯定。而当下属工作中出现失误时，过分的难堪会大大挫伤乃至毁灭他们的积极性。艾柯卡正是这样一生都保持着良好的人际关系魅力，从而获得巨大成功。

6.协调下级，不松懈。社会、环境、人员、工作都是不断变化的，如何使下级始终处于积极向上，协调一致的状态，是领导者必须经常关注的课题。在领导工作中，协调无处不在，不可或缺，不可松懈。领导者要经常自我“七问”：

一问下属有什么特长，自己将他安置在合适的位置上，使他展其所长，避其所短了吗？

二问下属生活、家庭上有什么困难，自己想方设法帮助他解决了吗？

三问下属有什么建议和打算，自己虚心听取并及时采纳他的意见了吗？

四问下属工作上存在有什么问题，自己是否为他找到了解决问题的办法？

五问下属获得了哪些成绩，有哪些进步，自己给予他适当的鼓励和褒奖了吗？

六问下属出现了什么过失和差错，原因是什么，自己帮助他改正没有？对他的处罚是否合情合理，令人心服口服？

七问下属现有的知识水平能否胜任本职工作，自己为他提供学习、培训、提高的机会了吗？

领导者通过协调，与下级形成良性互动，让下级由衷产生十种感觉：一是感到平等；二是感到尊重；三是感到关心；四是感到信任；五是感到安全；六是感到和谐；七是感到理解；八是感到自由；九是感到责任；十是感到实现。

7.学习下级，不自傲。领导者向下级学习是全方位的，是发掘下级潜力的好途径。其中最紧要的是虚心向下级中的拔尖人才学习。人才是广泛性与层次性的统一，人人都可以成为人才，但人才并不是一个层次。过去说“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”；而进入知识经济时代后，比尔·盖茨宁愿要一个拔尖技术人才，而不愿要10万名“臭皮匠”。高层次的人才所创造的价值，是一般人望尘莫及的。领导者要善于从下级中发现拔尖人才，建立拔尖人才脱颖而出的机制，为拔尖人才创建优良的环境。尊重人才的核心和根本在于尊重其科学知识，采纳其真知灼见。武则天吸收狄仁杰关于复立庐陵王为太子，还政于李氏的正确意见，避免了以后的动乱与分裂。40多岁的刘备虚心采纳20多岁的诸葛亮的战略谋划，才成就了“三分天下”的大业。如果像有些领导那样，只是满足于给人才排个什么座位，安个什么虚职，而从不认真采纳人才的真理性见解，那就不可能真正发掘下级的潜力。

（三）如何发掘上级的潜力

上级的支持是做好领导工作的必要条件。美国著名管理学家杜拉克甚至把协调与上级的关系称为“管理自己的上司”。按照西方管理学的系统管理理论、权变管理理论，组织要与环境协调一致，实际上包括了协调与上级的关系。

1.了解上级，上下同步。最主要的是要领会上级的执政理念、工作思路和意图，包括长远目标、中期目标、近期目标、主要举措等，从而使自己的工作思路与上级协同一致，而绝对避免南辕北辙。了解上级是有原则性的、正当的，不是庸俗化的猥琐迎合、曲意奉承，更不是玩弄政客伎俩，做“笼子”让上级钻。了解上级是为了与上级实现良性互动，既支持上级实现领导工作目标，又发掘上级支持自己的潜力，实现自己的领导工作目标。

2.尊重上级，令行禁止。副职对正职，下级对上级，都要尊重和服从，在服从的前提下发挥主观能动性和工作创造性。这是管理学中的系统原理所要求的。没有层级就没有系统，没有服从就没有管理。尊重上级，服从上级，才有可能实现良性互动，才有可能发掘上级支持自己的潜力。

有时候上级的工作思路与自己会存在“认识误差”和“行动误差”，这并不奇怪。但如何处理好这种误差是需要讲究的。一般来说，下级的思路应该尽可能地向上级思路靠拢，这是一条重要的原则。因为上级站的位置不同，考虑的范围不同，下级的局部应该服从全局。如果上级确有考虑不周的失误之处，自己应该在如实汇报的同时，在执行中尽量减少不必要的损失，通过“事实”本身来说服上级纠正失误。那种“有理不让人”，硬性顶撞，激烈冲突的方法是不可取的。苏联卫国战争初期，莫斯科保卫战之后，斯大林与朱可夫之间在对德军反击的时机把握上出现“认识误差”，朱可夫在一时难以说服顶头上司斯大林的情况下，尽最大努力采取补救措施，减少损失，同时逐步用事实让斯大林觉察到失误之处，最后上下级趋于一致，取得了该战役的决定性胜利。这个例子具有借鉴意义。

3.说服上级，有理有节。发掘上级的潜力，就要尽可能让上级理解、认同、支持自己，使自己的思想转变成上级的思想，自己的计划、方案融入上级的计划、方案。这主要依靠说服上级的艺术。

管理学大师杜拉克指出，每一个管理者都必须学会把语言作为人生最宝贵的天资和遗产来尊重，一个管理者如果没有通过书面和口头语言或生动的数字来进行鼓动的能力，他是无法取得成功的。发掘上级的潜力尤其是这样。说服上级的方法因人因时而异，但最重要的是用事实论证道理。事实胜于雄辩，事实最能启发人、打动人、说服人。1939年德国已经开始研究原子弹，美国的爱因斯坦等物理学家心急如焚，想要尽快说服罗斯福总统下令研究原子弹，但罗斯福因忙于战争事务，对此并不感兴趣。最后大家选择了罗斯福的好友、非正式顾问，国际金融家萨克斯前去说服罗斯福。在交谈的关键之时，萨克斯给罗斯福讲了一个历史故事。他说：在上一个世纪初，法国的拿破仑几乎席卷欧洲，但就是打不下英国，因为当时英国拥有强大的海军和战舰。就在这时，一位年轻的美国科学家富尔顿建议拿破仑将战舰装上蒸汽机，这样，在任何恶劣的大气情况下都能够横渡英吉利海峡，出奇制胜地实现登陆作战了。但是拿破仑对没有船帆的舰船难以置信，于是对发明家报以一顿嘲笑。萨克斯最后补充了一句：“历史学家评论这段历史憾事时认为：要是拿破仑当时能够采纳富尔顿的建议，那么19世纪的政治历史将要重写了。”萨克斯一席话说服了罗斯福，美国立即启动了著名的曼哈顿工程，后来最先发明了原子弹和原子能利用技术。

4.理解上级，支持辅佐。上级是人不是神，上级不可能个个都比下级强，项项都比下级强，上级有不足、有缺点是很正常的。“人才倒挂”的现象是客观存在的，“单项倒挂”更是普遍的现象。作为下级，要科学地、辩证地、客观地看待这种现象。一般情况下，人往往看自己的优点、长处多，而看别人的缺点、短处多，容易产生自己比别人、甚至比上级强的错觉。即使自己真的在某一方面或几方面比上级要强，这也不能成为看不起上级、不服从上级的理由。正确的态度是：多看上级的长处，多看自己的不足，取长补短；谦虚谨慎，戒骄戒躁，理解上级，支持辅佐，共谋事业；在其位，谋其政，依法依规照章按程序办事，不喧宾夺主，不擅越权限，不刁难上级；以诚待人，自重自信，多干少说，取信于上级，从而求得上级的支持，更好地实现领导目标。这里我们再讲一讲鲍威尔的例子。鲍威尔是三星上将，小布什第一任总统时的国务卿，是美国当代一流的文武全才。他的幽默也很受人称道。他给一家著名家具公司设计的广告用语是：“你愿意跟我睡吗？”一用几十年。他是鸽派人物，在鹰派占上风的克林顿、小布什时代，他仍然能做到既辅佐好上司，又适时阐述自己的主张。克林顿在执政期间，有一次在对叙利亚是否动武的问题上进行咨询的时候，挑战性地问道：“作为世界上唯一的超级大国，或者说是一个男人，在什么样的情况下才应该一忍再忍呢？”一时间大家都沉默不语。这时，鲍威尔站起来说：“在妻子骂我们的时候，我们忍无可忍也得忍。”一时哄堂大笑。美国最终没有对叙利亚动武。

5.例外上级，例外策略。凡事都有例外。“不怕一万，就怕万一。”倘若不幸碰上品德恶劣的上级，只有特殊对待。例如：如果碰上王怀忠、成克杰、胡长清这样的腐败分子是自己的上级，就一定要有清醒的头脑。总的原则是：讲究策略，灵活应对，保护自己；尽最大可能维护大局的利益，尽量减少损失；绝不助纣为虐，绝不踏入漩涡和陷阱。

（四）如何发掘同级的潜力

同级之间没有法定的领导权、统御权。同级的关系具有二重性：合作关系和竞争关系。鉴于我们现行的集体领导的政治体制和运行机制，正职对班子成员需要多用一些同级范畴的思维。而班子成员对正职则宜多用一些上级范畴的思维。

1.把合作与友谊放在第一位。要牢固树立几种正确的观点：①同级之间完全能够实现“共赢”，“共赢”的前提就是真诚合作。②互相拆台则两败俱伤，一事无成；互相补台，则两全其美，获得成功。③文明社会不同于专制野蛮社会，专制野蛮社会通行的规则是互相倾轧、你死我活、此消彼长、互不相容；而文明社会通行的规则是和谐相处、互相支持、你中有我、我中有你。④自己的进步和提高离不开同级的支持帮助，同级的进步和提高既与自己有关也对自己有利。⑤融洽和谐的工作环境既有利于工作，也有利于身心健康，是人生的无价之宝。⑥合作与友谊虽然是互动的，但自己一定要自觉地为之多出力、多承担责任、多作贡献，付出即是收获。

2.赋予竞争以崭新的涵义，把竞争变为互相激励。竞争是社会进步的动力和机制，领导者不可能回避竞争。然而，文明社会的领导者应赋予竞争以文明、健康、科学、进步的新内涵，把竞争作为一种互相学习的机制，互相激励的机制。领导者在健康、文明的竞争中要做到以下几点：①依靠自己的不懈努力，奋力创造全优工作。②虚心学习同级的优点和长处。③有成绩有进步时不自满，落后时不嫉妒、不气馁，始终保持积极进取的精神风貌。④真心实意地帮助暂时落后的同级。⑤要有竞争意识，但不要把竞争看作唯一的目的，不要过分地看重先后次序，而应把注意力聚焦到整体事业的发展上。

3.讲究方法，良性互动，不断积累情谊。主要应该注意以下几点：①文明礼貌，互相尊重。②严以律己，宽以待人。③经常交流，互通情况。④求同存异，适度妥协。⑤制度先行，职责清晰。⑥开诚布公，光明磊落。这样，才有可能不断积累同级之间的情谊，在新的基础上建立起更加牢固的团结，创造新的工作业绩。

相互妥协也是一种领导艺术，有时妥协是最优方式。美国建国之初，在制宪会议上，华盛顿、杰佛逊、富兰克林都是代表。当时的宪法如果通过，实际上就是承认美国实行一国两制，承认南方奴隶制的合法存在。杰佛逊等人虽然坚决反对奴隶制，甚至一生都在谴责奴隶制对人的天性的残酷践踏，但他们自己，并且做好许多代表的工作，1787年9月17日却在允许奴隶制合法存在的联邦宪法上签下了自己的名字。这不是人格分裂，也不是虚伪。因为没有妥协就没有美国宪法，就没有美国。如果双方都不让步，制宪会议就走到了尽头。在此之前的历史上，用刺刀赢得独立，再用刺刀横扫天下是惯例，俾斯麦是通过铁和血，秦始皇是用刀与剑……而美国这样一个幅员辽阔的国家，却通过妥协，通过制宪，实现了联合，建起了一座崭新的政治大厦，这是人类历史的首创，是一个不朽的政治奇迹。为了更大的目标，这样大的事情都可以妥协，那么，我们平时工作中的一些小事，就更应该积极主动地求同存异了。

4.尽最大努力争取同级中一切可以获得的支持力量。由于同级之间没有隶属、管辖关系，因而争取其支持主要依靠正确的策略、科学的举措和灵活而卓有成效的工作。小到个人之间、部门之间、单位之间的支持，大到国家之间的支持，都属于此类。纵横捭阖，争取多方面的支持力量，就可以如虎添翼；而以邻为壑，封闭自大，就容易变成孤家寡人，难以成功。美国在独立战争时期，与英国的力量对比十分悬殊。1775年，北美13个殖民地的人口只有母国的1/4，而英国当时是世界上最强大的国家。殖民地如果孤军奋战，肯定是凶多吉少。为了争取支持力量，1776年底，富兰克林作为美国历史上第一位大使出使巴黎。之后的九年，富兰克林把“争取从欧洲列强那里得到援助”，作为自己的重大使命。他奇迹般地开展卓有成效的民间外交，在法国等国家赢得了崇高的声望和威信，获得了美国外交史上最大的胜利──1783年9月13日签订了英美巴黎和约。美国人民和历史学家对富兰克林的评价是：“北美这块土地上的第一个世界伟人。”“先有富兰克林，后有美国和华盛顿。”富兰克林这九年的工作成就，是所谓弱国无外交的最佳反证之一，也是在领导工作中争取一切支持力量的典范。

毛泽东同志在第五次反“围剿”战争失败、红军损失惨重、处境危险、被迫长征后，在自己被错误路线排斥的困难处境下，为了挽救革命，一个一个找关键的同志做说服工作。首先找王稼祥，第二找张闻天，第三找周恩来，第四找朱德，还找了刘伯承、彭德怀等中委、军委的同志。在此基础上，遵义会议上纠正了过去对毛泽东的错误决定，结束了王明“左”倾错误在中央的统治，毛泽东的正确领导得以确定。从此，中国革命出现了转机。

第三节  领导艺术中的人才观

人才是事业之本，是成功之基，是力量之源。科学地任用人才是最高的领导艺术，也是当今的重大时代课题。围绕这个时代课题，目前有两个引发议论的话题。

第一个问题，中国人智力是不是越来越低了？据资料记载，从公元元年到十八世纪末，至少1800年期间我国的总产值一直居世界第一位。世界研究科技史的权威李约瑟博士在他的著作中指出，在十七世纪特别是十五世纪前，中国的科技水平、发明创造是在全世界处于无人能超越的地位。当中国人发明冶铁术，可以用铁锅烧开水喝的时候，西欧人、日本人还只会烧瓦片，喝生水。中国的顶级瓷器在欧洲曾经比黄金还贵。中国的丝绸令欧洲的达官贵人神往不已，拥有一件中国丝绸衣裳被看作是地位和财富的象征，由此还形成了著名的丝绸之路，跨越中亚、西亚大陆，销往欧洲的罗马等城市。但是，近几百年来中国却被西方国家远远甩在后边，即使在近百年，或者说在新中国成立以后的五十多年来，中国也没有在本土产生一个诺贝尔奖获得者，没有创造出在世界上著名的大品牌，没有创建出一个在世界上雄居前四十位的大跨国公司，我国的人均GDP只有美国的1/34，中国的国际竞争力排名，2003年公布的数字在统计的80个国家排名第33位，2004年公布排第46位，科技单项指标则排到第64位。难道中国人真的越来越不行了？智商变低了？

最近又有一个资料，北爱尔兰大学和芬兰坦佩雷大学的教授，对全球代表不同人种的60个国家的人所作的非文字推理能力的调查显示，环太平洋地区国家具有最高智商，平均智商为105。这些国家包括中国内地、港、台、新加坡、日本等。第二聪明的人口在欧洲、澳洲、新西兰等国，平均智商为100。按智商指数，85──100为一般水平，高于100称为较聪明。

这就引出了我们的思考：为什么聪明的人做不出比别人聪明的事来呢？这是第一个发人深省的问题。第二个发人深省的问题，就是中美之间教育的对比。

1979年6月，中国曾派一个访问团去美国考察初级教育，回国后写了一份3万字的报告，在见闻部分有一段文字：

学生无论品德优劣高低，无不趾高气扬，踌躇满志，大有“我因我而不同凡响”的意味。小学二年级学生大字不识一斗，加减法还在掰手指头，就整天奢谈发明创造。在他们眼里，让地球掉个个儿好像都易如反掌似的。重音体美，轻数理化。无论是公立还是私立学校，音体美活动无不如火如荼，而数理化则乏人问津。课堂几乎处于失控状态，学生或挤眉弄眼，或谈天说地，或跷二郎腿，更有甚者如逛街一般，在教室里摇来晃去。

结论：美国的基础教育已经病入膏肓。可以这么预言，再过20年，中国的科技和文化必将赶上并超过这个所谓的超级大国。

在同一年，美国也派了一个考察团来中国。他们也写了一份报告，在见闻录里也有一段文字：

中国的小学生在上课时喜欢把手端在胸前，除非老师发问举起右手，否则轻易不改变；幼儿园的学生则喜欢把胳臂放在身后，室外活动除外。中国的学生喜欢早起，7点前在中国的大街上见到最多的是学生，并且他们喜欢边走边吃早点。中国学生有一种作业叫“家庭作业”，据一位中国教师的解释，它是学校作业在家庭中的延续。中国把考试分数最高的学生称为学习最优秀的学生，他们在学期结束时，一般会得到一张证书，其他人则没有。

结论：中国的学生是世界上最勤奋的。他们的学习成绩和任何一个国家同年级学生比较都是最好的。可以预测，再用20年时间，中国在科技文化方面，必将把美国远远甩在后面。

26年过去了，仅仅在1979年到1999年的20年间，美国“病入膏肓”的教育制度共培育了43位诺贝尔奖获得者和197位知识型亿万富翁。2003年全世界共产生11名诺贝尔奖获得者，美国人占了约一半。

两份预言有着令人回味的深意。在报告中，美国小学生体现出了“天无我大”的自信和对创造的强烈渴望。而具有强烈的自信和创造欲望，正是个体可持续发展的内驱力。这，却是我们眼中近于失控的课堂培养出来的，却是那如火如荼的“音体美”培养出来的。他们的教育更有利于培养学生的自信，更有利于引导学生勇于创造、乐于创造、善于创造。

美国对中国教育的考察报告体现的却是中国教育观念的陈旧，对学生个性的扼杀，对学生动手能力、发问精神和自由支配时间权利的剥夺。中国小学生坐姿统一，这只是我们看到的表面，要求学生整齐划一，最终导致学生个性的泯灭。

美国不仅重视对本国人才的培养，而且重视对世界各国人才的吸引。最典型的就是美国总统罗斯福和德国元首希特勒对科学巨人爱因斯坦的态度。爱因斯坦是一个既博学、又善良、还很幽默的一代物理学宗师。一位年轻貌美的女性听人家谈论，爱因斯坦创立了相对论。有一天，这位女性向爱因斯坦请教“什么是相对论”，白发苍苍的智慧老人爱因斯坦回答说：你和亲爱的人在一起，总觉得时间短；而和我在一起，就觉得时间长。这就是相对论。这当然使人感到他的可亲可敬可爱。然而仅仅因为爱因斯坦是犹太人，希特勒对他十分仇恨。1915年爱因斯坦创立了相对论，却受到疯狂的批判和嘲讽，甚至攻击他“玩弄数学游戏”、“违背常识”。1933年1月希特勒成为德国元首后，德国反对相对论和迫害爱因斯坦的运动更加紧锣密鼓。他的别墅遭到洗劫和查封。德国最大的科学院开除了最负盛名、堪称“国之瑰宝”的院士、1921年度诺贝尔物理学奖得主——爱因斯坦。1933年5月10日午夜，包括爱因斯坦相对论手稿在内的几万册书籍被投进柏林国家歌剧院广场中央的大火堆里。1933年8月，德国政府竟悬赏重金收买爱因斯坦的头颅。此后，爱因斯坦迁居美国。

这就引发了我们对领导者培育和任用人才的领导艺术的思考。

党的十六届三中全会提出了关于“实施人才强国战略”的方针，指出：在建设中国特色社会主义伟大事业中，要把人才作为推动事业的关键因素，努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，开创人才辈出、人尽其才的新局面，把我国由人口大国转化为人才资源强国，大力提升国家核心竞争力和综合国力，完成全面建设小康社会的历史任务，实现中华民族的伟大复兴。实施人才强国战略包括七个方面的基本要求，其中之一就是优化人才环境，而其他六个方面也与优化人才环境密切相关。研究人才问题时可以发现存在一条逻辑路线：国与国之间的竞争实质是综合国力的竞争，综合国力的竞争基础是经济实力的竞争，经济实力的竞争主要是企业的竞争，企业的竞争表现为名牌的竞争，名牌的竞争实质是科技的竞争，科技的竞争实质是人才的竞争，人才的竞争实质是环境的竞争。营造人才强国战略的优良环境，提高用才的领导艺术，已经成为我们党保持先进性，提高执政能力，担负中华民族伟大复兴历史使命的重要内涵。

一、优良环境是人才成长和发挥作用的决定性要素

1、人才的广泛性要求构建人才环境的社会性，人才的层次性要求构建人才环境的系统性。

什么是人才？长期以来，理论界对人才的定义，始终是众说纷纭。《辞海》定义：人才就是具有较高才智和知识的人。有的专家定义：“人才，就是适合某一领域、某一行业或某一岗位并在此领域、行业和岗位上为社会发展创造出较大价值和做出较大贡献的人。”

党中央、国务院的最新提法是：“人才存在于人民群众之中。只要具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，为社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设作出积极贡献的，都是党和国家需要的人才。要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。鼓励人人都作贡献，人人都能成才。”

人才具有广泛性，人人都可以成才，但这并不意味着都是一个层次的人才。不同层次的人才对社会的贡献是不一样的。认知科学表明，在现代社会中，体能、技能、智能三者的获得，社会需要支付的成本分别为1：3：9，而三者对社会财富的贡献则分别为1：10：100。哈佛大学的一位教授发现：居住在美国的100万印度裔人口，只占印度人口的0.1%，但其产生的价值却占印度国家收入的10%。这说明，人才可以区分为合格人才、优秀人才、杰出人才三个层次，每个层次中还可以细分为不同的层次。这种区分是客观存在的，科学的。而各种各样的忽视人才层次差别的观念和政策是庸俗的、有害的。

人才的广泛性要求构建人才环境的社会性，整个社会都是人才环境，各种组织之间、组织与人才之间、人才与人才之间，互为环境。这个环境必须：①保证各类人才从事创造性劳动的必要秩序和良好条件；②调节人才与各种社会组织的关系；③有效防止和克服各种捂才、害才、埋没人才的不良现象；④强化和健全科学的人才管理和服务系统；⑤促进人才的尽快成长。

人才的层次性要求构建人才环境的系统性。不同层次的人才对环境有着不同的要求，人才层次越高，对人才环境的要求越高；人才层次越高，人才环境对其作用的效率越高；人才层次越高，对人才环境趋优的能力越强。

2、一部人才史证明了环境对人才的决定作用。

中华民族是世界上唯一具有绵延至少5000年未曾中断的伟大文明的民族，封建专制历史极为悠久，封建文化极为发达。与此相应，我国的人才文化极为发达，人才环境变化剧烈，经验教训十分深刻。

从商周至战国，主要是以“亲贵合一”的世卿世禄制为核心构建的人才环境，这对人才的成长具有极大的压抑性。

战国时期和秦朝，主要是以“尚首功”（凭军功）和“挖墙脚”（到诸侯各国网罗客卿）这两种形式的选才制为核心构建的人才环境，比世卿世禄制进了一大步，对人才成长有一定的促进。

两汉至南北朝时期，主要是以“察举”、“征辟”和“策试”选才为核心构建的人才环境。依靠少数“伯乐”来发掘人才，人才成长具有很大的局限性。

魏晋南北朝期间实行“九品中正制度”，是我国古代人才史上的一次大倒退，压抑了大批处于社会底层的各类人才。这种黑暗局面大约持续了三百多年之久。

从隋唐到清末，是以科举制为核心构建的人才环境。古代的统治者为了维护统治，也需要人才。在话剧《曹操与杨修》中，曹操新当政，急需管理人才，下令在全国招贤，一个年轻的差役，像更夫一样满街敲锣，敲一下喊一声：“招贤罗！哐！……招贤罗！哐！……”最后这年轻的差役早已须发皓然，步履蹒跚，锣破了，嗓子哑了，那声音一声比一声怪异，一声比一声凄凉。这凄凉的声音唤来了始于隋唐、绵延1300多年的中国科举制度，唤来了中国古代的十万进士、百万举人。科举制度在农业经济时代起到了一定的积极作用。但是，科举制度后来造成了中国知识分子群体人格的急遽退化，造成了中国政治机制的严重僵化，造成了人才环境的极度恶化。直到十九世纪晚期，中国大地仍然愚蠢地以科举制度抵拒着商业文明和工业文明。即便是海内巨贾、富甲一方者，也不能与只会几句八股腔、傻得可怜的所谓“文童”相提并论。在袁世凯、张之洞等人首次提出废除科举制的奏折之后，清王朝于1905年废除了科举制。但是，废除了科举制的中国有了新式教学，却没能从制度上解决管理人才的选拔问题。而如果没有优秀的行政管理者，就不能营造优良的人才环境，许多的学者、科学家会在无序状态中磨耗终身，会在无休止的折腾中精疲力竭。这已经被我国近代落伍于西方的历史反复证明。

3、国际人才流动状况证明了人才环境对于人才资源利用的决定作用。

美国一百八十多年的高速发展，有赖于其吸引世界各国人才的长期努力，其中最主要的举措是为人才的成长和发挥作用创造良好的环境。美国实行以“功绩制”为主要形式的人才制度已有超过100年的历史。其“功绩制”的九项原则是：①保证人人机会均等，经过公开考试，只根据能力、知识、技能来决定录用和提升；②所有求职者和职员，不论党派、种族、宗教、性别、婚姻状况、年龄、国籍、肤色，在人事管理各方面，都应受到公平合理的对待；③对相同的工作应提供相同报酬，对工作优秀者给予适当鼓励；④所有职员应保持正直、高尚，关怀公众利益；⑤有效率并有效益地使用文职人员队伍；⑥工作成绩良好者继续任职，不够好者改进，不改进者解职；⑦为公职人员提供有效的教育和训练机会，以改进工作；⑧保护公职人员免受专横行为或个人好恶之害以及被迫为政党的政治目的而活动，并禁止公职人员使用其权力和影响去干预选举结果；⑨保护公职人员不因进行合理的揭发而遭受打击报复。

美国经过长期努力，形成了“漏斗效应”，吸引了各国大批的优秀人才。特别是在第二次世界大战中，欧洲、亚洲许多国家战火连天，目标集中在争城市、争土地、争资源、争文物，等等。而美国不动声色地实施着一个网罗人才的战略。在此之前，从1901年诺贝尔奖首次颁奖到1940年第二次世界大战爆发，获奖科学家最多的是德国，有36人，英国22人，法国16人，美国只有14人。二战使德国等欧洲国家的科学家纷纷外逃，美国则神不知鬼不觉地尽数吸收。据统计，共有37位诺贝尔自然科学奖获得者移居美国，包括前面讲的爱因斯坦、航天工业专家冯卡门、核物理学家费米等，共有2000多名杰出科学家，还有基辛格等大批管理、社科杰出人才离开欧洲前往美国。美国正是仰仗这些科技人才滚雪球，越滚越大，确立了世界超级强国地位。今天，美国花在科研领域中的经费占全世界投入科研的资金的40%。2003年止，美国共获得诺贝尔自然科学奖198次，比英、德、法、日、意5国的总和还多，而中国没有一次。2003年全世界申请的发明创造专利共11万多件，美国占39250件，占35.7%，相当于日、英、法、德四国的总和，而我国是1205件，是美国的1/33。全球40大公司排名，美国独占22个，而中国没有一家上榜。

二、领导者为人才营造优良环境的重要性和紧迫性

1、领导者为人才营造优良环境的极端重要性。

人才和人才环境的重要性从古到今，讲得很多。如今公开讲人才不重要的人比较少见了。现在我们已经把人才工作的重要性提到了前所未有的高度。各种版本、各种说法也很多。可以用“第一”两个字来概括：大力营造优良的人才环境，实施人才强国战略，是我们党执政兴国第一要务中的第一动力。具体从四个角度来认识：

一要充分认识人才是社会生产的第一要素。人才作为先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者，是生产要素中最活跃、最重要的因素，是当今社会生产力发展的核心要素。在农业经济时代，土地曾经是第一生产要素；在工业经济时间，资本取代土地成为第一生产要素；在知识经济时代，人才取代资本成为第一生产要素。作为新经济时代代表的比尔·盖茨，仅以数百美元起家，凭着微软公司的人才优势，短短数年就成为世界首富。这说明人才具有自我增值的巨大潜力，它作为社会生产的第一要素，正日益成为首要的财富和最重要的资本。

二要充分认识人才是社会生产的第一资本。把人才看作是一种资本，这是社会经济不断发展的产物，也是人类对自身认识不断深化的结果。过去，人们只注重对物质资本的开发和积累；到了知识经济时代，人才资本在经济发展中所起的作用将越来越大。对人才资本的投资往往可以带来几倍、几十倍的效益回报，远远超过其他资本所产生的效益。现在，世界上许多国家都认识到人才资本实质上是一种核心资本，并加紧投资开发。我国作为一个人口大国，应该认真研究人才资本理论和人才资本的实现形式，千方百计促进人力资源向人才资本转化。

三要充分认识人才是社会发展的第一资源。人类生存发展凭借的资源主要包括四类：人力、财力、物力和信息。在这四类资源中，人才是最重要的战略性资源（即第一资源）。首先，社会上的各种资源需要人去认识、开发和利用，才能产生社会财富，满足社会发展和人类自身的需要。因此，人才资源开发是其他一切资源开发的决定因素。其次，人才资源的优劣程度决定着其他资源使用效率的高低。同样的单位，人的状况不同，工作效率就不同，经济效益与社会效益也不同。再次，人才资源具有其他资源所没有的优越性──增值性、重复利用性、可无限开发性等。与物质资源的有限性相比，人才资源的开发潜力是无限的，正如美国著名经济学家舒尔茨指出的：“人类的未来并不完全取决于空间、能源和耕地，而是取决于人类智慧的发展。”

四要充分认识人才是社会发展的第一推动力。人才是经济和社会发展的源泉，科技创新是经济增长的不竭动力。创造性是人才的基本特征，人才的创造性及其对经济社会发展的推动作用主要表现在三个方面：一是发明创造，二是管理创新，三是文化创新。人才资源开发和利用不仅可以直接促进社会生产力的进步，而且有助于从根本上提高其他生产要素的利用与配置效率，带动整个社会的文明进步。可见，人才是推动经济社会发展的主要力量和最直接的动力源泉。

2、领导者为人才营造优良环境的现实紧迫性。

在强手如林的国际社会，站在相对薄弱的基础之上，如果还看不到营造优良人才环境的紧迫性，没有紧迫感，那就是没有责任心和没有眼光的表现。我们至少可以从以下八个方面来理解这种现实紧迫性。

①从历史教训看紧迫性。从世界历史发展中可以找到一条规律：人才中心→科技中心→经济强国→综合国力强国。从秦汉开始，世界第一个人才中心、科技中心在中国。四大发明、农业科技、中医药学、冶铁（中国的铁器当时称为世界之宝）、陶瓷业、丝绸业、天文历法、数学等等，人才辈出，至少一千六百多年人均产值居世界首位。英国科技史专家李约瑟博士在《中国科学技术史》中说：“中国古代的发明和发现往往是超过同时代的欧洲，特别是15世纪以前更是如此，这可以毫不费力地加以证明”。“在3──13世纪，中国保持一个让西方人望尘莫及的科学知识水平”。由于中国封建专制对人才和科技的禁锢越来越厉害，而意大利的文艺复兴运动则推动了世界科技中心在13──16世纪末叶，从中国转移到意大利。到了17世纪至1830年，伴随着英国资本主义的发育、发展，世界人才中心、科技中心从意大利转移到英国。英国成为“世界工厂”和“日不落帝国”。其贸易额是世界其他国家的总和。这样一个占世界人口2%的岛国，生产的产品占世界的45%。19世纪中叶到20世纪初，世界人才中心科技中心从英国转移到德国。德国在1830年还是个落后的农业国，是靠派遣大批学者留学英国逐步开创科技、经济繁荣时期的。1895年，德国各行各业产品产量均超过了英国，用40年时间走完了英国100年走过的路。20世纪30年代后，世界人才中心、科技中心由德国转移到美国。2000多年的历史证明了一条规律：人才弱则国力弱，人才强则国力强。

②从人才争夺看紧迫性。市场经济是竞争的经济。经济全球化则把经济的竞争由国内拓展到全球。经济的竞争主要是企业的竞争，企业的竞争表现为名牌的竞争，名牌的竞争实质是科技的竞争，而科技的竞争核心是人才的竞争。人才的竞争才真正是没有硝烟而又异常激烈的战争，没有流血而又无形地流失血汗的战争，是文明而又十分残酷的战争。近几十年美国已经成为了吸收世界其他地区人才的“泵”。美国30%的诺贝尔自然科学奖获得者并非出生在美国。美国各实验室里工作的博士生2/3是外国人，生命科学领域里1/4的是外国人。澳大利亚、加拿大、爱尔兰、英国等国家，也在加大人才争夺的力度。我国北大、清华的学生，80%的出国。全国大批出国深造的拔尖人才，回来的比例很小。前苏联解体后，俄罗斯的人才外流状况更惨。

“人才外流，正在给俄罗斯造成毁灭性灾难”。苏联解体前，俄罗斯科研工作者（在科研院所工作的）超过100万。可现在，加上独联体各国的科研人员在内，也不过10万人。据俄罗斯移民局统计，2001年有4.6万名俄罗斯知识分子出国就业。2002年，这一数字急攀至9.98万。照这样下去，最多再过5年，俄罗斯的人才资源将枯竭。培养一名世界级科研人员，需花费30万—70万美元。因人才流失，俄罗斯每年起码要损失掉20%的财政预算。这还不计潜在价值的损失。

发明将光线保留千分之一秒技术的俄罗斯物理学家M·卢金，早年毕业于俄罗斯物理工程学院。1996年，他在美国加尔瓦尔特大学光谱实验室成功地将光线停留下来，为建造大型量子计算机提供了技术支持。这项发明在世界同等领域遥遥领先。他认为，科研工作就好比煮八宝粥。高温的锅里煎熬着各种各样的豆、米，说不上什么时候会跳出发明来。“但俄罗斯从1991年起，由于科研经费缩减，许多科研项目被搁置下马，科研环境恶化，科研队伍溃散”。“锅”里开始只剩下冷水了。卢金于是给美国加尔瓦尔特大学写信，通报自己的科研计划。该大学给予很高评价，邀请他去工作。

③从“亡羊补牢”看紧迫性。建国初期，我们党的人才政策是有力的，吸引了一大批人才。但后来由于“左”的影响，人才工作出现了大的失误。可以分为三个阶段：1978年以前，选人用人主要看成份看出身；改革开放以后，选人用人主要看学历看职称；十六大以后，才提出选人用人主要看实际能力和贡献大小。可以说，我们在几十年当中耽误了一代人，损失了一大批人才。平均主义、大锅饭、“左”的影响，都是扼杀人才的刀子。这个损失是不可估量的。就是今天，毋容讳言，我们的人才战略还有很大的缺陷，人才成长的环境还很不令人乐观。单讲腐败对人才的危害，就十分严重。与解放战争三大战役比较，五年来在腐败中倒下的人数超过“三大战役”总和。如果以受到纪律处分为受伤，以开除党籍结束政治生命为死亡做比较，那么，情况如下：

（1）死亡

三大战役中，我军阵亡46993人，五年来在腐败中倒下的人数（开除党籍）137711人，是三大战役的近三倍。

（2）受伤

三大战役中，我军受伤人数为183624人，而在五年中因腐败受伤（纪律处分）的人为708439人，是三大战役的近四倍。

（3）将领伤亡

在反腐败中倒下的大官基本上是受到开除党籍且追究刑事责任的，相当于三大战役中的阵亡：县（处）级干部28996人，相当于团长阵亡，厅（局）级干部2422人，相当于旅长阵亡，省（部）级干部98人相当于军长阵亡。还有政治局委员陈希同，人大常委会副主任成克杰，相当于总前委阵亡。在三大战役中，即使是败方的国民党伤亡也没这么惨。

④从执政资格看紧迫性。马克思主义建党理论认为，任何执政党，都必须不断增强党执政资格的合法性，这样才能保持先进性，巩固执政地位。执政资格合法性由三大要素构成：执政绩效、意识形态、人民公认。这是一个无法回避的重大的挑战性的政治命题。这三大要素中，归根结底要取决于执政绩效，特别是创造高于资本主义的生产力。没有科学的人才政策和人才战略，不能卓有成效地培养和使用人才，就不可能创造高于资本主义的生产力，不可能创造人民满意的执政绩效，不可能增强执政资格合法性，保持党的先进性，巩固党的执政地位。苏东剧变的无情事实，就是最好的说明。他们的失败，根源在于执政绩效的长期滑坡，导致失去人民公认的要素支撑。

⑤从周边环境看紧迫性。国与国之间没有永恒的友谊，只有永恒的利益。特别是美国对我们的打压企图，是一个严峻的现实。从韩国到日本，到台湾地区，到菲律宾、印尼，再到印度、阿富汗一线，美国都在从政治、军事、经济、文化、人才、宗教、能源等各方面对我施加压力，企图形成合围圈。在人才、科技和经济上，印度将是我国的强劲对手。从目前的情况看，我国的综合国力强于印度。但是，我国主要是在制造业上占优势，而制造业的大部分产品，我们只获得不多的加工费和极少的利润，许多品牌、专利、技术、管理都是外国的，利润大部分被外国拿走。120家汽车企业，没有一家国产品牌在国际上叫得响。某合资汽车公司的法方总裁说“中方在技术和管理上的贡献为零”。一双“耐克”鞋，我国工人的加工费只有0.30美元，在美国卖70美元；一个芭比娃娃，在中国的加工费是0.35美元，在美国售价9.99美元。全世界60亿人口，平均每人有一双中国鞋子，2.8件中国服装，但世界服装鞋子品牌前100名，中国一个也没有。中国最大的微波炉企业格兰仕，产量占世界一半，但产品大多数必须贴外国的牌子才能销出国外。许多产品，外商获利是我们的几十倍、几百倍。但印度却不是这样，印度的强项集中在服务业，包括IT咨询、电话服务、软件设计、金融分析、工业工程设计、医药研究、商贸等等。美国经济中制造业只占14%，而服务业占60%。印度正着力培育自己的民族企业和科技人才。它人才成长的软环境和法制保障比我们要好很多，关于人才特别是软件人才的策略对路。外国评论：“印度工程师，西方人才库”，“印度是未来的超级大国”。美国的硅谷只有12万工程师，而印度的班加罗尔有15万名工程师。美国的税务统计，有相当一部分要拿到印度来完成。印度国内很少看到韩国车、日本车，他们致力于创自己的品牌。2002年全球《福布斯》杂志对世界上最好的小公司2009家排名，印度上去13家，我国只有4家，而且都在香港。就连茶叶，我国作为原产国，没有一个世界名牌。名牌都是印度和日本茶叶。

⑥从时代潮流看紧迫性。人类将迎来知识经济的时代。与过去历史上的农业经济、工业经济相对应、相区别，知识经济是以知识为基础的经济，是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济，是以人才的素质、人才的教育、人才成长的社会机制和管理水平为根本标准来衡量综合国力的经济时代。知识经济时代的主导产业是知识产业即知识的创造、传播、扩散、应用产业或称第四产业。知识经济时代创造财富的主体力量是知识化的劳动者。知识作为新时代的战略性资源所发挥的作用将推动社会财富以更快的速度增长，无形资本将超越传统的有形资本，知识资本、智慧资本成为超越土地、货币等要素资本而成为新经济的第一资本。知识资本同时也是分配依据，按知识进行分配将成为社会财富分配的主要形式，知识阶层将成为社会最富有阶层。在美国，从事体力劳动为主的“蓝领”阶层已由50年前占劳动力人数的50%下降到10%，其他发达国家也大都在14%左右。自然，以脑力劳动为主的“白领”阶层则大幅度上升。江泽民同志在十六大报告中提出要“融入世界进步潮流”，这就是最大的进步潮流。你跟不上，就必定被淘汰。

⑦从生死搏斗看紧迫性。世界政治家们有一句名言：“弱国无外交”、“贫者无自由”。平时我们看到听到的外交辞令掩盖不了民族之间、国家之间的利益之争、国力之争、文化之争、地位之争。从某种意义上讲，称之为“生死搏斗”并不过分。不然，为什么历史上，有那么一些国家灭亡了，有那么一些民族和文明消亡了呢？过去毛泽东曾经讲过“开除球籍”的话，一针见血。美国有数万枚核弹头足以把地球毁灭好几遍。他还有11个超级航母战斗群，而世界各国没有一个。举一个最简单的例子。上世纪80年代中期，当时我国还没有自己的大型程控交换机，只好求助外国。其中德国西门子公司的产品占70%以上，在我国生产了十多年之久，而其核心软件至今不转让给我们。这有很明显的政治用意，因为这样它就可以窃听我国经济、军事情报，甚至还可以在关键时刻使全网瘫痪。前不久我国90多岁的水利泰斗张光斗在电视上语重心长地说，不要以为到美国去学几年，就学到了真家伙，美国人聪明得很，他是不会把核心的东西教给你的。现在有的年轻人从美国回来，开个公司，很得意，我告诉他们，这只能称做“洋货推销商”。要掌握真家伙，还得靠自己发狠搞创造、创新。美国要利用新科技，扼住发展中国家的咽喉，要你听他的，这才是实质。

⑧从人才现状看紧迫性。据国家公布的资料：我国人均受教育年限为8年，而世界上许多国家都在12年以上。我国2000年从业人口中具有高中以上学历的比例为18%，而世界经济合作与发展组织各国是80%；我国具有大专以上学历的比例仅有5%，而各国对应比例是26%。我国高级技工仅占技工总数的4%，而发达国家达40%左右。我国每百万人口中从事研究开发的科学家和工程师人数为454人，而日本、美国、韩国分别为4909人、3676人、2193人。这些科研人员人均占有经费，我国只有韩国的1/7，日本的1/13。我国制造业人均劳动生产率仅为美国的1/25，德国的1/20。全国劳动人口中还有4300万文盲、半文盲，初中以下文化的占79%。高级人才中也缺乏世界顶尖级人才。

三、为人才营造优良环境是领导者的天职

任何生物的生长都要依靠好的环境，这是人所共知的。人才生长、成长同样需要依靠好的环境，这点却常常被许多人忽视。

新中国的人才环境总体上比过去有了根本的改善，人才工作取得了巨大的成就。但也毋容讳言，我们的人才环境营造还任重道远。由于种种原因，我们在人才工作上的失误也不少，从而导致了较为严重的人才流失。从1978年到2003年，我国各类留学人员70.02万人，留学回国17.28万人，目前在外的52.74万人，其中大部分在美国。清华、北大毕业生中有近70%的人才流向美国。有人说美国在中国成功地设置了一台人才收割机，就是设在中国的托福考试（也包括GRE），每年都有数万人才被这架收割机收割去了。仅2000年就有5万名学生取得赴美留学签证，相当于20多所大学每年的毕业生全部输送到美国。在美国硅谷，科学家和工程师有三分之一是中国人。世界上的跨国公司，已经有250家进入上海，100家进入广州，他们都不择手段地挖走大批中国高层次人才。美国的猎头公司曾经公布过一份几乎囊括中国金融界2000名高级人才的名单。据中国人民银行的一项统计，从1999年到2000年，四大国有商业银行有4.13万人辞职，其中绝大部分流向外资银行和其他金融机构。中国银行近3年来辞职的职工多达4403人，其中62.4%的优秀人才被外资银行和其他金融机构挖走。我国企业中的大量人才被挖走，如同釜底抽薪，这些企业怎么发展壮大？美国国内从事科技开发的科学家、工程师80.8%在企业，英国61.4%在企业，我国仅有35%在企业。

也许有的人会说，中国待遇低，人才留不住。这是说的硬环境，也是客观存在的事实。我们应该花大力气改善我国人才成长的硬环境。但这只是说出了人才留不住、长不快的一个方面的原因。另一个方面的原因是软环境的问题。改善人才成长和工作的软、硬环境，是领导者提高用才的领导艺术面临的一个重大的理论课题和实践课题。我们至少应该从以下六个方面努力。

第一个方面，营造文明的政治环境。这是最关紧要的环境。十六大提出建设社会主义政治文明，这不仅是社会主义建设的迫切需要，经济发展的迫切需要，同时也是实施人才强国战略的迫切需要。物质文明、精神文明和政治文明是一个社会的三个同心圆，政治文明处于中心的主导地位。一位哲人曾指出：“一个民族最重要的创造是政治制度，经济、文化、国民性都由之决定。”世界近代史中的许多重大问题，都可以从政治文明上找出答案。比如：工业革命为什么发生在英国而不是发生在曾经更发达的西班牙？自然条件差的北美洲为什么远远超过自然条件更好的南美洲？等等，根本的原因都在于政治文明的差距。政治文明对于人才的成长同样是至关重要的。

中国几千年的人治社会，流毒深广。旧中国的封建、专制、野蛮，不用多说。新中国成立以后，起了翻天覆地的变化。但思想领域的东西具有很强的顽固性。前四五十年，我们一直没有提“政治文明建设”，就是一个证明。政治文明对于一个国家、对于一个民族来说是太重要了。但我们重视不够。在这种政治文明之下，多少人才被扼杀了。57年反右派，分指标，下任务，全国打掉55万人，大部分是较高层次的人才，包括像朱鎔基这样的人才。“文化大革命”中被埋没、压抑的就更多了。张志新这样的才女，死得好惨。北大毕业的一个女大学生，是个才女，非常优秀，却因不满“文化革命”的做法，在牢中受尽酷刑，时至1978年仍被枪毙，可见“左”的危害之大和影响之深。后来给她平反，可人死不能复生，北大的追悼会，挽联的上联是“？”，下联是“！”。这种有头脑、有主见、有正义、有为中华民族的奉献精神，可以说是出类拔萃的人才，却被杀害了。可见，文明的政治环境的重要性。

有的专家指出，中国在政治上几千年的专制、野蛮，对中华民族特别是对汉民族的毒害是十分严重的。汉民族的信仰几乎只有一个字，就是“权”。只信仰“权”，怎么去求真、求善、求美？怎么去创造，怎么去成才？这种“权力拜物教”是对人才成长的极大障碍。

政治上的文明环境的缺失，首先制约优秀党政人才的成长。党政人才的任免去留，基本上由上级领导说了算，人民群众基本上不起什么作用。这就造成了领导干部的只顾对上，不顾对下；只顾局部，不顾全局；只顾眼前，不顾长远；只顾虚名，不顾效益；只顾投入、不顾产出；只顾个人，不顾百姓的“短期行为”。这种短期行为，政治学上称之为欺上瞒下、坑蒙拐骗的机会主义。这里仅举几个例子：河北省原省委书记程维高，1995年在一次全省县委书记会议上，鼓励大家吹牛，后来凡是发言表态讲了真话的都被他大会批评，会后立即免除了17个县委书记的职务。

安徽省原副省长王怀中，在任阜阳市市委书记时，指令市计委运用“倒推法”制定出“九五”计划的完美数字。市计委开始提出13%的年均增长速度，王怀忠不满意。于是加到15%，领导们还是不满意。计委第三次加到18%，又再次遭否决。王怀忠提出，28%较为理想，经过讨价还价，最后确定为22%。王怀忠与市长肖作新（均已判刑）共同一手制造了“阜阳神话”，王怀忠还因此升任副省长。他1993年以来平均两年多升一次官。后来统计，从1995年到2000年6年间，阜阳GDP同比没有任何增长。王怀忠造假是一贯性的。他任亳县县委书记时，有一年全县乡镇企业总产值只有几千万元。向安徽省上报数字时，他大笔一挥，改成了几个亿，这个成绩立即成了安徽省的典型。有一年阜阳市上报财政收入达40亿，实际只10亿，而在涡阳县则出现了纳税人为秦始皇、克林顿、叶利钦等名人的假纳税发票。

在我国，许多县、市、乡、镇，乡镇企业产值是按需填报的。全省开个大会，产值就上来了。一些地方没见企业增多，只见产值翻番，上级需要数字，一级默认一级。王怀忠主持耗资3.9亿元建成的阜阳机场，每周只有一架飞机起落，每年亏损500万元。王怀忠的另一个“大手笔”是在阜阳建所谓世界上最大的动物园──“龙潭虎穴”，折腾了三年之后无疾而终，现仅存两只小老虎。王怀忠的这一系列“政绩”使阜阳财政负债达20多亿元，相当于目前财政可支配收入的5倍，至少透支了阜阳市未来10年的财力。

报载：河南省灵宝市豫灵镇1994年开始搞“大借债、大开发”，欠下1亿多“政绩债”，按目前还款速度需要还100年。

报载：福建长乐机场项目投入30亿如今已亏损11亿。安徽淮阳兴建“亚洲第一”高尔夫球场投资30亿却半途废止……

报载：某城市错误决策，一建一拆损失11亿元，还大言不惭“花11亿买教训”。武汉市外滩公园1.6亿的建筑刚刚建好就被拆除。南京紫金山上花费3000多万元建的高塔因违规而被拆除。北海银滩5000多万元的新建筑全被拆除。湖南张家界天子山等景点的7000万元的建筑在建成不久后被下令拆除。湖北襄樊市原市委书记孙楚寅在长江之中的“鱼梁洲”上投资20多亿元搞开发，现已被认定为违反防洪保安法规的工程。

领导干部的短期行为损害了党和政府的形象，损害了党和政府与人民群众的血肉联系，抑制了人们积极性、主动性和创造性的发挥，破坏了经济秩序和社会秩序，造成了诸多社会问题和困难，影响了我国在国际上的形象和竞争力。在世界经济论坛2003年11月公布的全球竞争力报告中，世界102个国家和地区的最新排名，中国由上年的第38位下滑至当年的第44位，商业竞争力排名同比由第38位后移至第46位。总体上，中国的全球竞争力排名下滑了11个名次，由上年的第33位跌至当年的44位。这不能不引起我们的高度警觉和重视。

在这样的机制和环境下，德才兼备的人才怎么成长上来？

政治上的文明环境的缺失对于经济管理人才的成长同样是严重的障碍。举一个例子。有两名企业家的经历和命运很能说明问题。一个是河北省最大的农牧企业大午集团总裁孙大午，一个是亚洲最大的金刚石企业黄河集团总裁乔金岭。两人都出身于家教良好之家，道德修养好，看不惯社会上权力部门的歪门邪道，但采取的对抗方法不同。孙大午是从不信邪，经常与公安、工商、税务等权力部门上法庭打官司，社会关系趋于紧张状态。最近由于银行不贷款给他做一个项目，他就向职工集资，周围群众也信任他，转弯抹角参与集了一些资，于是被以“非法集资罪”抓去坐牢。乔金岭的对抗，则是在心里对抗，表面上还要逢场作戏，兼了许多社会职务。他总计纳税6.5亿元，被权力部门摊派和敲诈2000多万元，还有其他大量的开销，不堪应付。他内心冲突无法解脱，最后选择了自杀。我们国家的企业家为什么成长不起来，这是一个重要因素。

政治上的文明环境的缺失对于科学和技术人才的成长也具有不可低估的压抑作用。“官本位”、“权本位”，是对科学技术的挑战，是对科技人才的误导。由于行政审批的全方位全覆盖，导致大专院校科研院所年复一年围着行政主管部门和行政领导转圈圈，搞科研、搞教学的许多管理者、工作者、拔尖人才，许多的时间花在跑北京、跑省会，“跑部（步）前（钱）进”、跑项目、跑专业、跑博士点、硕士点、跑招生指标、跑科研立项、跑科研资助经费、跑设备、跑职称、跑论文、跑评奖、跑评估等等，五花八门，举不胜举。这样做，还有多少精力去搞科研、钻学术、做学问？报载：国家某部一名处长扬言：你们别看某某专家著作等身，我叫他往东他不敢往西！真是可悲可叹。最近中国科学院也承认，过去评奖太多太繁太滥，误导了专家学者。

第二个方面，营造诚信的社会环境。人才只能在诚信的社会环境中才能健康成长。我国本来是一个十分讲究诚信的国度。中国古代的道德核心理念“仁、义、礼、智、信”，就有诚信的要求。但也毋容讳言，近几十年来我国经济社会生活当中信用缺失问题日益突出，已经严重影响和制约了经济社会的健康快速发展。专家认为，日益严重的有三大信任危机。一是人格信任危机，二是货币信任危机，三是专家信任危机。人格信任危机是从“文化大革命”“左”的大潮中形成和发展起来的。人与人之间的相互揭发、批判，父子母女、亲属朋友之间的相互揭发批判，都作为“革命行动”，愈演愈烈。人与人之间的戒备、提防心理不断强化，久而久之就发展成了人格信任危机。货币信任危机，表现为制假售劣、逃债赖帐、商业欺诈、偷税漏税、走私骗汇、合同欺诈、骗贷骗存、侵犯知识产权等等，屡禁不止，呈蔓延之势。日本《读卖新闻》1998年1月5日公开宣布：“中国是世界上最大的假冒商品市场”。这不仅大大增加了经济活动的成本，降低了经济活动的效率，而且造成了重大的经济损失，严重干扰了市场经济发展的正常秩序。专家信任危机，则主要表现为学术腐败、文凭学位大大降低要求，甚至造假，考风、教风、学风、校风受到拜金主义的严重腐蚀，科研领域、学术领域中的权钱交易，时有媒体披露。这些都使得人们对专家、学者、文凭、学位失去信任。

三大信任危机，应该引起党和政府的高度重视，引起全体人民的高度警觉。信任危机是民族生命力和竞争力的腐蚀剂。一些领导干部严重的短期行为，金融系统巨额度、高比例的沉淀贷款，企业之间个人之间大量的三角债、多角债，一些人追求享乐、淡化学习 、弱化奋斗的精神状态，创造发明、科技创新力度的减弱，名牌铸造的乏力，等等，都可以从三大信任危机中找到根源。

信用缺乏是一种特殊的社会问题。解决平常的社会问题，一般以年来计期；而要解决信用缺失问题，解决三大信任危机的问题，则要以“代”来计期。不管你信不信，这是社会学的规律。可见医治“信用缺失症”是一项长期、艰巨、复杂的任务。

第三个方面，营造宽松的学术环境。学术上的宽松环境是人才成长的沃土，是科技创新的温床，是人才智商的催化剂和加速器。美国在近百年来吸引了众多的世界各国的科学家，其中一个重要原因是它的学术环境宽松、宽容，适合搞科研和发明创造。前苏联解体之后，众多的科技人才，其中许多是前苏共党员，跑到美国去，美国悉数吸收，不问政治信念，只要愿为美国服务就行。

宽松的学术环境，要求破除唯文凭、唯职称、唯资历、唯身份四堵高墙。美国首富比尔·盖茨连大学文凭也没有；中国北大的一代宗师陈寅恪学贯中西，会九国语言，但他一个学位也没拿。北师大一代宗师启功，初中毕业文凭。美国总统林肯学问和造诣都令人钦佩，但他青少年上学时间加起来只有一年。如果不破除四堵高墙，许多出类拔萃的人才就会被埋没，包括毛泽东、黄永玉、沈从文、梁漱溟、鲁迅等等。假如当年清华大学领导没有破格录取数学只考了十几分，但英文、语文异常出色的钱钟书，可能中国就少了一位学贯中西的大师了。《光明日报》载：我国航天总公司高级工程师蒋春暄，1973年以来业余钻研数学，在数论上取得了举世瞩目的成就，解决了世界公认的五大数学难题。而他的成果在国内“四堵高墙”之中被压制，不能申报和推荐给世界数学大会参加评选数学诺贝尔奖——菲尔兹奖。但国外权威却称蒋春暄是“新理论的领袖”，系列论文和专著都在国外出版并获高度评价。“蒋春暄现象”突出反映了我国学术环境存在的问题。

宽松的学术环境，要求鼓励怀疑、鼓励立异、鼓励批评、鼓励创新。一种模式、一潭死水、一个声音、一致通过、一律照办、一锤定音、一种权威，这样的氛围肯定是不利于学术研究和发明创造的，不利于人才成长的。现代科学的诞生，是发扬科学怀疑精神的结果，既怀疑人人信奉的宗教教条和迷信，也挑战古代科学的权威。哥白尼挑战托勒密地心说，维萨里、哈维挑战盖伦的解剖学，伽利略挑战亚里士多德的物理学，等等。在这个方面，我们教训是很多的。马寅初先生的学术观点被政治高压封住，使我国背上了沉重的人口包袱。著名建筑规划专家梁思成先生和陈占祥先生50年代对北京城市的规划及文物保护提出了正确的科学的方案，时称“梁陈方案”，也是在学术不民主的氛围下，被政治权威封杀，造成北京城市规划失误。现在北京的交通堵塞成了一大难题，人们才恍然大悟，但已经很难改正了。哲学社会科学上的学术氛围就更有差距了，许多的失误众所周知。就是目前我们对于青少年的教育，也存在值得重视的问题。有的学校、老师，容不得学生的新思路、新观点、新创造，容不得批评意见。武汉市一个小学生写命题作文《春天》，说美好的春天也有缺点，雨太多，路不好走，家里衣物都发霉了，结果遭到老师的公开批评。为什么只能讲春天的好处，不能从另一个角度认识春天？这种氛围怎么培养创造性人才？

世界著名的美国斯坦福大学校长卡斯帕尔，在中外大学校长论坛上介绍说：我认为课堂上最激动人心的时刻是有学生在课堂上对我讲：“卡斯帕尔教授，你错了。”我是谁？我长年从事研究，我对课题最熟悉，我知道所有情况，但这些天真的学生会突然让我意识到我并不如我认为的那么全面，他们让我吃惊并改变我的看法。要让本科生、年轻的大学一年级学生经常地、充满好奇地、有强烈的求知愿望，敢于对老师说，你错了。这就是宽松的学术环境。如果我们多一些具有这样的理念的领导者、管理者、导师和学者，将是国家之大幸，人才之大幸。

第四个方面，营造宽惠的政策环境。管理学中有一条重要的“短板定理”，这个定理同样适用于人才学。好的政策制度就处于“短板”位置。人才并不必然构成生产力，“人才+好的政策制度”才是生产力。没有宽惠的政策、制度和文化，即使是天才，也完全可以在瞬间毁灭他的全部人才资本。

创造宽惠的政策环境，首先要从物质条件上努力。在人才的录用、晋升、工资、福利、奖惩、住房、生活、医疗、服务等方面都要体现出对人才价值、贡献的承认、尊重和激励。在经济社会生活日趋繁荣的背景下，要求人才独守清贫，无私奉献，“吃的是草，挤出的是奶”，显然不实际。要完善激励机制，通过立法和制度创新，认真落实知识、技术、管理等生产要素参与分配的政策，确立科技精英的经济社会地位。要坚决摒弃“大锅饭”、“红眼病”等落后观念，造成良好的留人环境和氛围。其次要同时重视精神激励的作用。对真正的思想家、科学家来说，他们的创造性活动更多的是基于对人类、对社会的忧患意识，基于一种高尚的境界、自觉的责任。因此，在尽力改善他们的物质待遇的同时，要充分尊重人才的个性和特长，使他们享有自身价值的实现感、贡献社会的成就感、得到普遍尊重的荣誉感，促使人才把个人事业与社会理想、社会责任有机结合起来。再次，要为人才特别是高层次人才提供良好的社会服务，包括继续教育的服务、科研条件的服务、社会保障的服务、人才流动的服务等等。当前特别要重视工作条件的配套服务。北京儿童医院院长李仲智说，在美国，外科主任配有两个秘书，这是节约而不是奢侈。一个心脏外科医师做手术，只要报告自己的手术日程就可以了，其他所有事情都不必管，他可以把全部才华和宝贵的时间都倾注在手术台上。而我国的专家做手术还要协调上上下下的关系，许多的杂务浪费了大量的时间和精力。这种现象各行各业都不同程度地存在，需要花大力气学习先进国家的经验。

第五个方面，营造求真的导向环境。求真，就是尊重知识、尊重科学、尊重人才。这就要求全社会树立新的人才观念。比如：

①要走出重物质资源轻人才资源的误区，树立人才资源是第一资源的新观念；②要走出“人才等于学历加职称”的误区，树立不拘一格用人才的新观念；③要走出“人才就是全才”的误区，树立科学评价人才用其所长的新观念；④要走出“人才官本位”的误区，树立尊重各类人才特别是专业技术人才的新观念；⑤要走出“重使用轻培养”的误区，树立尊重人才成长规律、全方位培养人才激发人才潜能的新观念；⑥要走出“封闭、占用、管制、束缚人才”的误区，树立人才流动、竞争、激励和市场配置人才新观念；⑦要走出“就人才工作抓人才工作”的误区，树立政治、经济、文化协调配套的“大人才工作”新观念；⑧要走出“尊重人才浅表化”的误区，树立尊重人才的核心和本质是尊重其科学知识的新观念。

这些新观念的核心理念就是求真。求真不是套话，不是装饰，更不是空话。求真是一种品质，一种境界，一种发自内心的行动。尊重人才与尊重人权是两个既有联系又有区别的概念。尊重人权是政治学的先进理念，我国这次修改宪法就专门加了一条关于保障人权的条款，就是对每个人都要尊重，包括残疾人、有病的人、弱势群体等等。而我们说尊重人才，不是在这个意义上说的，不是给人才戴一朵大红花、请到主席台上去坐一下，在电视上亮一下相，给他安个什么职务、什么代表、什么委员，就是尊重人才的全部内容了。如果只停留在这一点上，就陷入了“尊重人才浅表化”误区。我们称之为“叶公好龙”式的尊重。尊重人才的本质和核心是尊重其科学知识，尊重这个人才群体的科学知识。当年刘备三顾茅庐，请诸葛亮出山，核心是要采用他的政治理念、政治主张、战略谋划。当时刘备47岁，诸葛亮只有27岁，此后的一切行动，刘备都按诸葛亮的设计行事，从而创造了中国古代“尊重人才”的佳话，成就了三分天下的伟业。如果刘备把诸葛亮请出山后，只把他当作一个花瓶使用，给他一个荣誉职务，或者每天给他磕个头行个礼，这不是真正意义上的尊重人才。我们说刘备尊重诸葛亮这个人才，最核心的是他让诸葛亮有职有权有位，让他的知识、智慧得到贯彻实施。我们有少数领导也讲尊重人才，但只是做一个姿态，造一个声势，应付上级的汇报和检查。他的内心却在嘀咕：我也是人才，你也是人才，凭什么我要尊重你？反映在行动上，人才提出要政治民主、实行法治，他却不以为然，要搞一言堂，搞“人治”，搞专断；人才说要以人为本，可持续发展，他却要搞短期行为，劳民伤财；人才说要清正廉洁，他却要奢侈浪费，贪污腐化；甚至人才有很多好的理念、观念、思路、谋划、意见、建议，他还以舆论管制的方式，以种种借口，不让人才讲话。如此等等，不一而足。这种导向，只会压抑和埋没人才。

第六个方面，营造公平的竞争环境。公平的竞争环境是人才成长的必要条件、前提条件、基本条件，是人才成长的稳定机制、均衡机制、保障机制。创造公平的竞争环境需要从多方面努力，当前最为突出的问题是保护知识产权，保护人才科学研究和创造发明的积极性。在知识经济时代，这项工作比以往任何时代都显得迫切和重要。

2003年全世界申请的专利数量，中国与美国之间的比例为1比33。造成这种巨大的差距，自然有多方面的原因，但对知识产权的法制保障这种广义“软件”薄弱，则是主要原因之一。广义上的“软件”创新才是其他领域里技术创新的源泉。科技创新需要付出巨大的成本，有的创造发明甚至是积数年、数十年之功。然而，没有完善、健全的对知识产权实施保障的法制体系和文化沃土，一项创新刚出来就被仿冒、冲击、挤压，创造主体巨大的前期投入付之东流，创造发明者的积极性就会受到致命损害。在剽窃、伪造、仿冒之风得不到有效遏止的社会经济环境中必定无法创造公平的竞争环境，人才必定很难发挥最大作用和健康成长，科研和创造发明必定是乏力的。特别是对于高科技如信息、软件等行业更是如此，这已经被世界各国的实践所证明。

这一点我们可以同印度作一个比较。目前，中国可以说“硬件”比印度领先，而印度在“软件”上领先于我国。特别是印度有健全的司法制度对知识产权提供有力保护。这种公平的竞争环境为印度信息技术产业的迅速发展提供了“沃土”。目前，印度已成为世界上仅次于美国的第二大软件出口国，在国际软件开发市场中，印度已占据了16%的份额。目前全球500强企业中有185家公司把部分业务外包给了印度的IT公司，有135家企业使用的是印度开发的软件。有专家分析预测，在未来几十年中，印度很有可能成为第一个通过脑力劳动而非体力劳动起家的发展中国家。美国许多人已把印度视为未来的超级大国。相对之下，我国对知识产权的保护还任重道远。而没有对知识产权的强有力的保护，就壮大不了科技人才队伍，就出不了可观的专利和名牌产品、名牌企业。我国有120家汽车生产企业却创不了一个世界名牌，作为茶叶原产国却没有一个世界名牌茶叶产品，作为服装鞋帽生产大国也未创出一个世界名牌，许多的产品都令人痛心地贴上外国商标，让外国人把百倍于我们的利润拿走……看看那么多的盗版书籍、光碟，那么多的假冒伪劣产品，那么严重的抄袭、仿冒、剽窃现象，每一个有正义感、责任感的中国人都会产生紧迫感、危机感，都会发出呼吁：营造人才强国战略的优良环境！

    从以上六个方面可以看出，营造人才强国战略优良环境是一项浩大的强国安邦系统工程，需要全社会的共同努力。“治国必先治党”，历史责任在执政党，未来希望在执政党。执政党只有创建完善的民主制度和法制体系、科学的政治体制和运行机制，才有可能领导全社会营造人才强国战略优良环境。一部人类发展史和世界政党史证明，要达到这一目的，根本途径是扩大党内外民主。民主是腐败的天敌，也是根治社会痼疾的良方。民主是社会的协调机制、纠错机制、发展机制、完善机制。民主是人才成长的沃土，是保护人才的屏障，是繁衍人才的温床。因此，不敢于、不乐于、不善于建设民主政治的执政党，是不可能营造人才强国战略优良环境、长期担负起治国安邦富民的历史重任的。基于这一认识，党的组织和领导干部必须牢固树立民主观念，不断强化民主意识，自觉融入世界进步潮流。要积极而有序地实现党内民主与人民民主的良性互动，以不断完善的党内民主带动和促进人民民主，以不断完善的人民民主为党内民主提供坚实的基础和坚强的保证。这样，也只有这样，人才才会勃兴，民族才会昌盛，国家才会富强，社会才会和谐。